Cultura Organizacional
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Cultura organizacional: Resuelve los 3 retos de la era remota y presencial

Hace 10 años inicié mi carrera profesional en HR. Deseaba encontrar un buen trabajo en una empresa internacional en donde pudiera crecer, hasta que un sujeto me recibió en sus oficinas descalzo y con un abrazo. Cambió completamente mi perspectiva.

¡Vi la diferencia entre una cultura organizacional buena y una increíble!

Esa fue la primera vez que visité Kueski para hablar con los dueños. Lo recuerdo perfecto, todo ahí se sentía muy diferente, esa oficina tenía una vibra única, como de otro mundo. No tenía nada que ver con las grandes empresas transnacionales, como HP e IBM, con quienes venía trabajando los últimos años a través de una consultora.

Esa noche fue el inicio de un camino que cambió para siempre la manera en que yo percibía HR y dos meses después estaba trabajando en Kueski. Esta empresa me mostró la diferencia entre lo bueno y lo increíble. Entendí entonces el poder de una cultura fuerte, de la importancia de los valores, de la autenticidad y del sentido de pertenencia.

En este artículo les hablaré de temas críticos en el área de talento en base a mi experiencia. Incluiré consejos, enseñanzas y retos. Navegaremos un tema tan relevante como es la cultura de las empresas, y todo lo que engloba, para después irnos de lleno a entender cuáles son los retos y puntos a considerar en el cambio que las organizaciones enfrentamos hoy para volvernos remotos:

  1. Qué es la cultura organizacional
  2. Correlación entre una buena cultura y los resultados de la empresa.
  3. Empresas revolucionando el sector de Recursos Humanos.
  4. Cómo resolver los 3 retos más grandes de una cultura remota
    1. Continuar operando eficientemente
    2. Cultivar una cultura organizacional que mantenga a las personas comprometidas
    3. Prevenir el burnout
  5. Cambios en procesos de talento al trabajar remoto.
  6. La importancia de los números en un ambiente remoto.
  7. Conclusión: Tienes el poder de crear una cultura buena o una increíble.

Qué es la cultura organizacional.

Todo lo que pasa en una empresa es resultado o consecuencia de su cultura. La cultura son los principios, valores, creencias, comportamientos, tradiciones, rituales y prácticas que se comparten (Intencionales o no, oficiales o no). 

Cultura es lo que la gente hace cuando nadie está observándoles, cómo los equipos actúan ante los problemas y cómo tomamos decisiones difíciles. Cómo celebramos los logros y cómo se enfrentan los errores o fracasos. Cómo se contrata, cómo se promueve y por qué  se despide. La manera en que se comunica, la manera en que se reconoce: todo es cultura. 

Cuanto más fuerte es una cultura, menos reglas y procesos debería necesitar una empresa. Sabes que una cultura es fuerte cuando el equipo sabe lo que es correcto y no, y sabes que tienes al equipo correcto cuando se identifica con ello.

Japón es uno de mis ejemplos favoritos para explicar el poder de una cultura. No necesito ir en detalles históricos que todos conocemos, me quiero enfocar en como todos al pensar en Japón identificamos valores sobresalientes como la disciplina, el respeto, el honor, el orden y el deber.  Hace dos años visité Japón, simplemente compré un vuelo en oferta y sin nada de planificación o investigación previa llegué ahí.

En la primera hora entendí todo: Nadie me dijo que no debía hablar fuerte o poner música en el tren, que era inaceptable el dejar basura en algún lugar o fumar en la calle. Bastó ver cómo los demás actuaban y ver todas esa “propaganda o comunicación visual”, ver sus rituales, hábitos y platicar con personas de ahí, lo solidarios que son y el poder del nacionalismo que tienen para darme cuenta de lo que había hecho a Japón una potencia mundial.

Cultura Organizacional Japon
Ceremonia memorial en Japón. Fuente: dw.com

Las reglas no hacen la cultura, sino la claridad de los valores.

No quiero decir que el exceso de reglas es la cultura, pero la claridad de los valores y la alineación de lo que es “correcto” para ellos ha sido la base de su comportamiento y desarrollo como sociedad. 

Difícil pensar que algo así funcionará para países Latinoamericanos, donde nos distinguimos por ser alegres, cálidos, solidarios, bromistas y caóticos. Así como cada país tiene una cultura diferente, y no todo aplica para todos y no todos nos identificamos y sentimos que pertenecemos, cada empresa tiene su cultura y el sentido de pertenencia dependerá de cómo logremos que cada individuo conecte con el propósito, los valores y los rituales que predominan.

Así como en los países, en las empresas ninguna cultura será perfecta, todas tienen aspectos buenos, malos y cosas que se deben mejorar.

¿Cómo crees que los demás describirían la cultura de tu empresa? ¿Qué atributos y características pondrían a tu cultura organizacional? ¿Cómo describirían a tu gente?. Con lo bueno y lo malo. Después te invito a reflexionar si es algo que te hace sentir orgulloso o si hay algo que quisieras cambiar de inmediato. ¿Cómo harás tan fuerte tu cultura para que cuando clientes, stakeholders, inversionistas y demás gente escuche el nombre de tu empresa se posicione en sus mentes de la manera en la que te gustaría? ¿Qué te llevará a convertirte en la empresa que quieres ser? 

Cultura Organizacional - Airbnb
Airbnb Open Day. Fuente: Aribnb Blog

¿Qué empresas sí están revolucionando el sector de los recursos humanos?

La revolución industrial dejó cosas increíbles a la sociedad; permitió el crecimiento de organizaciones aceleradamente y empujó un avance económico impresionante. Pero también metió en un molde por muchos años la manera en que las empresas trabajaban, dejando al empleado como un número que era fácil reemplazar “horas y producción” eso se esperaba y eso se exigía.

Son muchas las empresas que hace decenas de años comenzaron a realizar cambios en cómo diseñan su cultura organizacional y cómo manejan el talento. Poniendo a las personas en primer lugar, esforzándose con estrategias que permitan un desarrollo óptimo de negocio pero también cubriendo las necesidades individuales de pertenencia, impacto, autonomía, motivación y crecimiento de las personas. 

Pioneras y de ejemplo podría mencionar a General Electric y Dell. Sus bases filosóficas fueron modelo para lo que muchas de las grandes empresas que hoy admiramos como Google, Facebook, Bain & Company, Airbnb, LinkedIn y muchas más definieran la cultura que los han llevado a ser lugares en dónde hoy muchas personas aspiran a trabajar.

Pero algo que debemos dejar claro es que no se necesita ser una gran empresa transnacional y tener los recursos infinitos para ofrecer masajes, comida gratis, cerveza todo el tiempo y tener oficinas increíbles, esto solo son beneficios que hacen a las personas sentirse bien. Empresas de todos los tamaños e industrias pueden tener culturas increíbles.

Las empresas de tecnología son famosas por su cultura fuerte pero no son las únicas.

En México (ojo, no mexicanas precisamente) hay varias empresas de reciente establecimiento que están revolucionando HR y poco a poco se convierten en ejemplo para otras. Vienen a mi mente Wizeline, Luxoft, Kueski, Diageo, Runa y Bitso. Podría mencionar muchas más en tecnología y fuera de este nicho, pero lo más relevante es mencionar que estas empresas han puesto gran atención en crear una cultura increíble y lo han logrado. Basta ver los reviews de sus empleados en Glassdoor para ver lo feliz que la gente se encuentra trabajando ahí.

Todas estas empresas nos dan ejemplos, en retrospectiva, sobre cómo lo hicieron bien. Sin embargo, con los cambios por los que estamos pasando no significa que vayan a servir en un futuro. Ahora debemos prepararnos para crear la mejor cultura balanceando el trabajo remoto con el presencial.

Los 3 retos más grandes de la nueva cultura organizacional remota.

Hasta hace varios años, sólo empresas innovadoras con retos geográficos y de talento complejos de resolver, o con una estrategia de costos muy bien estudiada, tenían un esquema de trabajo 100% remoto. Aquí las historia de GitLab o Zapier que son de los pioneros en esta tendencia. 

Desde entonces empezaron a surgir esquemas mixtos, en Europa y Estados Unidos principalmente, que permiten a los empleados trabajar desde donde quieran de manera permanente. Su lugar de trabajo puede ser la sala de su casa, un café, un coworking o la terraza de un Airbnb.

En México esa tendencia nos alcanzó poco tiempo después. Y aunque seguimos en pañales, las áreas de RH empezamos a empujar hacia estas opciones. Para muchos líderes esa flexibilidad seguía siendo impensable. Ya sea por tabúes, paradigmas, desconfianza, falta de infraestructura o por creer que su industria no aplica a un esquema así. Y bueno, si bien es verdad que no aplica a todos el trabajo remoto, hoy sabemos que sí aplica a la mayoría de los knowledge workers.

El Covid-19 aceleró un proceso que hubiera tardado años. Incluso para muchas empresas nunca hubiera llegado. La actual pandemia nos orilló a “mandar a todos a trabajar desde sus casas” trayendo con esto la necesidad de adaptarnos, implementar dinámicas, buscar herramientas y seguir procesos que aseguren el éxito de nuestras empresas en tres pilares principales:

  1. Continuar operando eficientemente
  2. Cultivar una cultura organizacional que mantenga a las personas comprometidas
  3. Prevenir el burnout

1. ¿Cómo asegurarte de operar efectivamente mientras trabajas remoto?

Cultura Organizacional - Eficiencia Operacional
Fuente: hrmagazine.co.uk

Los retos operativos de pertenencia y bienestar del equipo han hecho que implementemos o reforcemos acciones específicas para ser exitosos en una cultura remota. Te comparto lo que debes implementar ya, especialmente si trabajas en tecnología.

1. Nuevas reglas del juego.

Es clave que todo tu equipo esté alineado en lo que deben y no deben hacer con la libertad de trabajar remotamente. Por ejemplo:

    • Reuniones virtuales. ¿Por qué plataforma se conectan?, prende tu cámara y pide que los demás lo hagan, ¿empiezan en punto o 3 minutos después?, pregunta directamente la opinión a quienes no han participado.
    • Calendariza todo. ¿Tengo que bloquear si llevo al perro al veterinario? La respuesta es sí, así el resto del equipo sabe que no estás disponible. 
    • Medios de comunicación. ¿Cuándo usamos Slack, cuándo Whatsapp y cuándo email? ¿Cuándo se espera que conteste en cada uno?
    • Rituales. Es importante que desde el principio se realicen actividades que fomenten la comunicación como daily stand ups o touchpoints al cierre del día.

2. Comunicación asincrónica.

¿Qué es? Te diré lo que no es: cuando alguien te pide algo por Slack y le respondas inmediatamente. Eso es comunicación sincrónica, sucede en tiempo real y era sencilla de llevar en la oficina. Por ejemplo, cuando ibas al escritorio del diseñador a pedirle cambios y esa persona te respondía al momento. Asíncrono, por el contrario, sucede en momentos diferentes. Un ejemplo es grabar una sesión de kick-off de un proyecto, y que alguien que estuvo presente lo pueda ver después. La comunicación asincrónica es el futuro del trabajo, y la comunicación en tiempo real será cada vez menor. Mijael Feldman y su equipo en Übank son un ejemplo claro sobre los beneficios que trae este tipo de comunicación a la cultura organizacional remota.

3. Adiós al micromanagement.

Si de por sí no es una buena práctica trabajando presencialmente, aún peor en remoto. Dale más autonomía a tu equipo aclarando expectativas de su rol, objetivos y KPIs. Asegúrate de que están alineados y que si cambian sea claro el cómo y por qué. Implementa OKRs para que los equipos estén enfocados en lo que realmente importa.

4. Técnicas de enfoque.

Fomenta que tu equipo aplique técnicas de pomodoro, que bloqueen su tiempo de deep work en el calendario y que compartan con el equipo qué les funciona y qué no. Uno de los principales retos del trabajo remoto son las distracciones en lugares no óptimos para trabajar. Asegúrate que tu equipo no se deja llevar por las micro-distracciones de la casa, el café o Slack.

5. Documentación universal.

Usa herramientas que te ayuden no sólo a realizar un seguimiento cercano de las tareas o métricas de un área en específico, sino que quede documentado en dónde está qué. Es indispensable que tu equipo ponga lo que normalmente estaría sólo en su cabeza en un lugar centralizado y con acceso a todas las partes involucradas para que no frene los procesos de los demás la falta de información. Notion es mi recomendación principal para eso y se suma a herramientas de project management como Trello, Jira, y Workday.

2. Cultiva una cultura organizacional que mantenga a las personas comprometidas con la empresa.

Muchas personas dan un gran valor a las relaciones del día a día y la amistad en la oficina. El desafío es llevar este valor y dinámica de forma remota. Ahora más que nunca, las empresas necesitan un equipo confiable y conectado.

Te recuerdo que la cultura puede ser la mayor ventaja de una empresa. Los valores y los comportamientos deben ser más que palabras en un documento de onboarding. Y aunque cada empresa tiene sus propios valores, hay tres elementos que son indispensables para consolidar la cultura de la empresa:

  1. Cultura de sobre-comunicación
  2. Cultura de reconocimiento 
  3. Cultura de retroalimentación
Cultura Organizacional - Remote One on One
1:1s Remotos. Fuente: smartmeetings.com

Platica con tu equipo hasta que se sienta exagerado. No exagero.

Para que una cultura organizacional florezca, particularmente en un ambiente remoto, debes asegurarte de crear el hábito de tener sesiones frecuentes de 1:1 entre líderes y su equipo:

  • Una vez cada 15 días al menos: Dejar el evento recurrente en el calendario y que se esfuercen a no cancelarlo (unas cervezas el que lo cancele).
  • La agenda la debe llevar el miembro del equipo, no el líder.
  • Está prohibido tomar este espacio para dar seguimiento al trabajo del día a día.
  • Es un espacio para dar y recibir feedback, hablar sobre emociones y  frustraciones, propósitos personales y profesionales.
  • Después de cada 1: 1 registrar notas y mantener un registro de lo que se ha discutido y acordado, para poder dar seguimiento. 

Además, ten espacios de comunicación abiertos como all hands, donde los líderes de la organización hablen de resultados, noticias o nuevos proyectos y el equipo pueda hacer preguntas y comentarios sobre lo que sucede en la empresa.

Fomenta una cultura que reconozca el más mínimo logro.

¿Has visto en el fútbol americano cómo festejan cada “primero y diez” y no sólo los touchdowns? Lo mismo debe pasar en las empresas para lograr crear una cultura organizacional que mantenga comprometido a su equipo. El reconocimiento de los pequeños logros es de los más grandes motivadores. Proporciona una sensación de orgullo y hace que los empleados se sientan valorados por su trabajo. El reconocimiento no solo aumenta el compromiso individual sino que también aumenta la productividad y la lealtad a la empresa.

Sigue estos consejos para construir una cultura de reconocimiento en tu lugar de trabajo: 

  1. Más reconocimiento, más a menudo. Tus gerentes y líderes deben aprovechar todas las oportunidades que puedan para reconocer el buen trabajo, los empleados siempre deben saber que su arduo trabajo es notado y apreciado. ¡No asumas que ellos lo saben! El reconocimiento debe llegar al instante. Si alguien hace una gran presentación, díselo al momento. No espere días hasta la revisión de resultados o dinámica de feedback. 
  2. Conecta el reconocimiento con los valores de la empresa. Esto lleva el reconocimiento a un nivel más profundo en lugar de simplemente resaltar el gran trabajo de un miembro del equipo. Explícale cómo su trabajo impacta en la misión de la organización y es un paso clave hacia los objetivos generales.
  3. Hazlo público. Además de en un 1:1, haz el reconocimiento en los canales abiertos como Slack o en una reunión de equipo. Si fue algo excepcional dedica una nota especial en redes sociales como LinkedIn. Hazlo honesto y otros candidatos se sentirán atraídos a tu empresa gracias a la cultura organizacional que proyectas.

Te aseguro que este esfuerzo traerá frutos de regreso. De hecho, Harvard Business School en su estudio Winning the War for Talent: Modern Motivational Methods for Attracting and Retaining Employees nos muestran que:

El 95% de los empleados más felices afirman que sus managers sobresalen en  dar retroalimentación y reconocimiento.

La retroalimentación es más importante que nunca.

Tan importante es la cultura del reconocimiento como el crear un espacio donde las personas se sientan cómodas dando y recibiendo retroalimentación. 

Entender este proceso como parte clave de la mejora constante como seres humanos individuales y de la organización no es tarea fácil. Pero una vez que se logra los beneficios lo valen por completo. Más allá de los comentarios que cada líder debe dar con frecuencia a los miembros del equipo, la retroalimentación debe ser una práctica abierta y constante en todos los niveles.

Esto da la oportunidad de aprender de uno mismo y de los demás. Le da a quien recibe la retroalimentación una nueva perspectiva, al comprender cómo puede hacer las cosas mejor o al identificar bases personales que pueden estar afectando inconscientemente su éxito y el éxito de los demás.

Entendamos la retroalimentación como una herramienta de reconocimiento, aprendizaje y algo esencial para nuestro crecimiento y desarrollo. Te recomiendo Radical Candor como una lectura obligada para dar un paso hacia volverte master en el arte de la retroalimentación y comunicación. Si lo sintetizo en dos oraciones radical candor significa:

  1. Ser específico y sincero con elogios.
  2. Ser amable y claro con las críticas.

Esto impactará directamente la cultura organizacional, mejorará las relaciones en el trabajo y ayudará a lograr mejores resultados como empresa.  Aquí los puntos claves para lograr ser más amable y claro con las críticas; y más específico y sincero con los elogios:

  • Elogia en público y crítica en privado
  • No hagas tus comentarios sobre la persona, siempre sobre la situación 
  • Sé humilde y se útil
  • Da retroalimentación lo más inmediato pero prudente posible
  • Da comentarios en persona
Remote Work Burnout
Anticípate al burnout. Fuente: Forbes.com

3. Anticípate al burnout y a la ansiedad de tu equipo con una cultura organizacional sana.

Cuidar la salud mental de los empleados se ha vuelto fundamental para las empresas. Y aunque desde hace mucho las organizaciones empezaron a desarrollar iniciativas que fomentan mejores condiciones, a raíz de la NOM-035 en México, las empresas no tuvieron más opción que empezar a trabajar en estrategias que aseguren el bienestar psicosocial de todos. No sorprende entonces, que de un año a la fecha, hemos visto surgir infinidad de consultorías, plataformas y talleres para trabajar estos temas. Peapoll, Cuéntame y Happiness son algunas de ellas.

Sin embargo, más allá de cumplir con una regulación, el bienestar psicológico de la gente debe ser prioridad para asegurarte que tu equipo puede realmente ser su mejor versión en el trabajo, manteniendo un estado adecuado para poder trabajar con los demás, resolver problemas y comunicarse asertivamente, entre otros beneficios.

Para lograr esto las empresas brindan herramientas y orientan a los empleados que asuman la responsabilidad de sus emociones, a ser conscientes de los signos que el cuerpo envía y los niveles de energía que manejan. Sin embargo, el trabajo remoto complejiza esta tarea debido a la distancia física que no deja ver estos signos. A su vez, la cultura organizacional que fomenta el trabajo desde cualquier lugar hace un reto que los empleados logren desconectarse del trabajo para realizar actividades personales. 

Por eso, ahora más que antes, muchas organizaciones trabajan fuertemente en lograr que las personas tengan un balance de vida y carrera en donde las personas puedan separar estas dos cosas.

Ahora es más importante la integración de vida y trabajo que el balance.

Personalmente, creo mucho más en una integración de vida y trabajo. Es importante darse cuenta de que la dinámica de ahora puede permitir una integración saludable de ambos aspectos de nuestras vidas, en donde la persona puede no trabajar precisamente bajo un horario rígido y hacerlo mucho más flexible. Te doy dos ejemplos actuales:

  1. Una madre de familia tiene que hacer 2 horas de home schooling con su hijo a las 11:00 de la mañana. A ella se le debe empoderar a tomarse – sin culpa – ese tiempo. Y hacer por la noche, en fin de semana o en otro momento las actividades que hubiera realizado en ese horario.
  2. Si a alguien le gusta ir al gimnasio a las 4:00 de la tarde porque a esa hora está vacía la piscina del edificio ¿por qué no hacerlo?.

Aquí resalta lo relevante de la claridad que debemos tener en las empresas en cuanto a expectativas y resultados. Esto permitirá a las personas administrar su tiempo y respetar actividades personales.

Sea cual sea el esquema de trabajo, debes incentivar una cultura organizacional en la que los empleados tengan un uso de calendario adecuado que les permita reservar estos momentos que son necesarios tener.  Así como incentivar que las personas tomen tiempo para comer, hacer ejercicio, ver a su familia, tomar clases, etc. E inclusive meter estas actividades en su calendario para que no se olviden o se dejen pasar.

En esta época donde el tiempo es el recurso más limitado, el éxito está en maximizarlo, no se trata de trabajar más, se trata de trabajar mejor.

Observa estas señales para evitar que tu equipo reviente.

Es responsabilidad de los líderes y estos deben ser proactivos en detectar signos de tensión mental en su equipo y canalizar estos casos con el área de recursos humanos. Como responsable de RH tienes muchas opciones para tomar esos casos y entre ellas empresas que brindan servicios de terapia en línea.

Estos son algunos de los signos más relevantes para reconocer el burnout y ansiedad en alguien de tu equipo:

  • Luce constantemente cansado
  • Pareciera no disfrutar ninguna actividad, tarea o reto 
  • El desempeño laboral se ve disminuido 
  • Empieza a mostrar malestares físicos; dolores de cabeza, fatiga, insomnio, etc. 
  • Las relaciones con otras personas empiezan a ser tensas
  • Se aísla socialmente y deja de platicar con los demás de temas que no estén relacionados al trabajo 
  • Tiene constantes dudas de si está haciendo o logrando lo suficiente
  • Le preocupa que sus contribuciones sean muy pocas o muy insignificantes.

Para evitar que tus colaboradores lleguen a ese grado fomenta que sus líderes implementen estos consejos para prevenir burnout y ansiedad: 

  • Establecer horarios claros para actividades de trabajo, hogar y personales que sean importantes: leer, hacer ejercicio, cocinar, etc.
  • Tomar vacaciones y reconocer cuándo es necesario tomar un descanso o un “día de salud mental” para reducir el estrés. Fomentar que los miembros del equipo lo hagan deliberadamente.
  • Respetar siempre un mismo horario de comida.
  • No ir directamente a la computadora al despertar ni minutos antes de dormir. Es importante dar al cerebro ese respiro al iniciar y terminar el día.

Ayuda a tu equipo a darse cuenta si están contentos, o no, con el día a día.

Pregúntale a tu equipo – ¿estás satisfecho con tu manera de vivir el día a día?. Si la respuesta es no, entonces pídeles que hagan cambios y ajustes en lo que necesiten y en lo que les falta para estar satisfechos. Puede ser pasar más tiempo con su pareja, hijos o padres, o simplemente hacerse tiempo para desayunar en las mañanas.

Si sienten que ya no tienen tiempo para sus amigos, o notan que no se dedican tiempo a sí mismos para leer, meditar, jugar videojuegos o realizar cualquier actividad de ocio que le guste son indicios que su trabajo se está apoderando de su vida y es momento de replantear la manera de llevar el día a día para evitar que lleguen al punto un reventar por burnout y que eso reviente tu cultura organizacional.

Una rutina equilibrada mejorará considerablemente la salud actual y futura de tus colaboradores, la estabilidad emocional e incluso la calidad que demostrarán en todo lo que realicen en el trabajo, pero principalmente llevará a las personas a estar satisfechos y sentirse realizados.

Zoom - Cambios en los procesos de talento,
Fuente: thequint.com

Cambios en procesos de talento al trabajar remoto.

Trabajar remotamente demanda trabajar de forma distinta y poner esfuerzos adicionales en áreas en las que al verse diariamente, no eran necesarias. Desde fortalecer la comunicación, adaptarse a husos horarios, implementar nuevas herramientas, o balancear agendas personales y de trabajo.

Es importante que los líderes de la organización conozcan e impulsen lineamientos de trabajo remoto y sean precursores de las iniciativas para hacer que las cosas funcionen. 

Como responsable del área de Recursos Humanos, has tenido y tendrás que seguir adaptando muchos de los procesos a esta metodología; desde el proceso de reclutamiento, onboarding y entrenamiento, hasta el de baja o despido. Todo representa un reto distinto y es importante integrar estrategias, acciones y herramientas que permitan a la gente sentir la calidez de la empresa incluso en la distancia a través de Zoom.

Si entendemos que las personas son lo más importante de tu empresa, sabes que es importante poner atención y los recursos suficientes para asegurarte de que el equipo está bien y estás cumpliendo con todo lo que menciono arriba.

La importancia de los números en un ambiente de trabajo remoto.

Las mejores organizaciones se caracterizan por su capacidad de tomar decisiones objetivas y basadas en información. En la actualidad, es crítico monitorear data relevante para asegurarnos de que las cosas funcionan y en caso de que no, poder tomar acción rápida sobre ello. Cómo medir el estado de la cultura organizacional de tu empresa no debe ser la excepción.

Desde tener claridad en métricas de desempeño e impacto, hasta saber cómo se siente el equipo a través del tiempo y cómo se evalúa lo que sucede en la empresa. Para la primera, recomiendo altamente que los líderes de los equipos sean quienes monitoreen de manera constante el performance de sus miembros. Esto puede ser a través de indicadores de desempeño individuales o con la evaluación del alcance de objetivos planteados.

Como en cualquier otro KPI, es clave medir el estado de ánimo del equipo.

La complejidad de esto dependerá de la madurez de la empresa y los equipos. Pero recordemos que lo que no se puede medir, no se puede mejorar. El dar trazabilidad a esta información habilitará la toma de decisiones de promoción, entrenamiento, planes de mejora o de encontrar huecos en eficiencias operativas. 

Para evaluar cómo se siente y el ánimo del equipo, el área de RH debe de ser el encargado de constantemente medir a las personas. Desde la implementación de una herramienta que automáticamente lo haga como CultureAMP, (Que recolecta feedback de engagement manera automatizada y genera reportes fáciles de interpretar para los líderes) o a través del envío de encuestas “manuales” recurrentes.

Algo que hacemos en Yalo, es enviar cada dos semanas una encuesta de pulso, en donde pedimos evaluar numéricamente las siguientes preguntas: 

  1. ¿Qué tan motivado te sientes con el trabajo que estuviste haciendo en las últimas dos semanas?
  2. ¿Cuánta claridad tuviste estas últimas dos semanas sobre las prioridades / objetivos que tenías que alcanzar?
  3. ¿Crees que tienes los recursos (herramientas y conocimientos) y las condiciones para hacer tu trabajo?
  4. ¿Cómo sientes tus niveles de ansiedad y agotamiento?
  5. ¿Tenemos los procesos y dinámicas apropiadas para que puedas trabajar de manera remota de manera efectiva?

Al final pedimos que den información adicional (opcional) de sus respuestas. Estas respuestas son anónimas, pero pedimos nos digan de qué equipo vienen. Esto nos permite enviar a los managers los resultados y tomar acción en lo que veamos como una constante relevante.

Net Promoter Score
Net Promoter Score (NPS). Fuente hrtechnologist.com

La interpretación del NPS es subjetivo a la exigencia de la propia empresa.

Adicionalmente, al cierre de cada cuarto, enviamos un NPS (Net Promoter Score) en donde preguntamos del 1 al 10, que tanto recomendarían a Yalo como un lugar para trabajar a sus amigos y familiares. Junto con un par de preguntas más identificamos las áreas débiles de la organización para hacer ajustes sobre eso. Para pedir el NPS se toma el porcentaje de promotores (Gente que pone una calificación de recomendación de 9 o 10) y se le resta el porcentaje de detractores (Gente que pone una calificación de recomendación igual o menor a 6).

La calificación puede ir de -100 a 100. Y los resultados se interpretan de esta manera:

Necesitas mejorar: -100 a 0
Bueno: 0 a 30
Genial: 30 a 70
Excelente: 70 a 100

Dependerá de la exigencia propia de cada empresa en donde quieren estar en su NPS. Para entender un poco el origen de la evaluación, pedimos también se evalúe el nivel de satisfacción que la gente tiene en relación a la retroalimentación y reconocimiento que reciben, su salario, beneficios, recursos para hacer su trabajo (Herramientas, conocimiento, etc.), oportunidades de crecimiento, comunicación interna, y ambiente laboral. Cuando cualquiera de estos puntos tiene un promedio menor a 8, esa área se vuelve foco de atención para trabajar.  

Lo más valioso será sin duda, siempre buscar espacios de plática directa con las personas. Sin embargo, recordemos el gran poder que hay que medir y leer a través del tiempo, en números, los avances o retrocesos que hay en los sentimientos de las personas con respecto a la empresa. 

Las áreas de recursos humanos han encontrado cada vez más el valor del análisis de los datos, no solo para reportar lo que sucede, si no para tomar acción y predecir circunstancias.

Zappos Culture
Cultura Zappos. Fuente: kasasa.com

¡Tienes el poder de crear una empresa que sea buena o que sea increíble!

Afortunada o desafortunadamente, no hay una fórmula mágica para que las organizaciones avancen exitosamente a un modelo de trabajo remoto. Cada empresa y su cultura es distinta. La complejidad que da la operación de negocio, sus reglas escritas y no escritas, el liderazgo del equipo y el comportamiento de los empleados será lo que moverá la toma de decisión y acción hacia el modelo de trabajo que mejor se amolde.

Siempre he dicho, lo que le funciona a la mejor empresa del mundo, probablemente no le funcionará a ninguna otra. Es importante tener los pies en la tierra y una óptica completa de la situación para implementar las medidas necesarias.

El trabajo remoto llegó para muchos de manera obligada, es el presente y será el futuro. Mientras algunas empresas añoran el volver a una oficina, miles de empresas han decidido no regresar jamás. Google acaba de anunciar que su equipo podrá trabajar full remoto hasta junio del 2021. Sin embargo, no sólo por eso debes adoptar la misma medida. No ciegamente.

No perdamos de vista que en cada decisión; en cada proceso, herramienta, control y  comunicado, la cultura organizacional se puede ver beneficiada o afectada. Los líderes deben recordar siempre el propósito, la filosofía, los valores y los objetivos de negocio para adaptar su realidad a eso. 

Remoto o no remoto, las empresas tienen el poder y la opción de elegir entre ser buenas o ser increíbles. El resultado de eso se traducirá en engagement, resultados y en crear un lugar donde las personas pueden ser la mejor versión de ellos mismos para lograr cosas increíbles.

 

Raquel Castañeda Sauza – Head of People and Culture en Yalo

Raquel Castañeda Sauza
Raquel es Head of People and Culture en Yalo.

Apasionada del tema y consciente del poder de la cultura como factor fundamental del éxito de una organización, ha enfocado su trabajo en empujar la creación de ambientes de alto rendimiento, donde las personas puedan ser auténticas y tengan lo necesario para ser exitosas. Inició su carrera en RH hace 10 años y ha liderado el área de talento de Kueski, Sensai y ahora Yalo (todas empresas tecnológicas de crecimiento acelerado en LATAM).

Trabajó en consultoría de RH para empresas transnacionales tras graduarse como Lic. en Administración por la Universidad de Guadalajara.

 

 

2 comments
  1. Muy interesante y bien documentado artículo.

    Con las condiciones actuales, una cultura organizacional exitosa puede no serlo, ahora hay que desarrollar nuevos hábitos, valores y sobre todo estilos de liderazgo que ayuden a esto que es un gran cambio organizacional.

    Se requerirá desarrollar o reforzar nuevas competencias como Resiliencia, inteligencia emocional y ser muy empáticos para mantener la autoestima a distancia.

    Somos seres biopsicosociales, y esto trae consigo la natural necesidad de convivir con los demás; lo cual en el trabajo construye vínculos profesionales, pero sobre todo personales que apalancan el engagement. Por otro lado, esta necesidad llevará a la gente a atender relaciones sociales fuera de su trabajo para suplir las que no tiene, cara a cara, en el ámbito laboral.

    Un aspecto por demás importante será el de exagerar la humanización del trabajo dando atención a los problemas de las personas de manera más individualizada y dejarlos de ver como los de una comunidad, a fin de evitar que el burnout haga estragos en la gente, y esta se sienta sola o aislada.

    En RH tenemos un gran reto que enfrentar para conseguir que los resultados se mantengan y los talentos sigan brillando y se mantengan en la organización..

  2. Agradezco la invitación a conocer este material y expresar mi opinión.

    Identifico claramente el centro de la culTura y los cambios que hoy la retan. Agregaría el valor de la mentalidad para crecer como agente clave para poner en marcha cualquier marco cultural. Querer crecer conectado con el propósito colectivo impulsa el desarrollo de las empresas desde su recurso mas valioso.

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