Cuando hablamos de la importancia de construir relaciones fuertes con los empleados, hay un contingente creciente que a menudo descuidamos: aquellos que no trabajan en la oficina principal. Esto significa que no solo el 31% de los estadounidenses que trabajan remotamente cuatro o cinco días a la semana, sino también a las personas que se encuentran en lugares satélites, donde los trabajadores pueden sentirse olvidados fácilmente. He experimentado este problema tanto como gerente como como empleado. Por ejemplo, cuando ejecuté una startup en San Francisco que fue adquirida por una compañía con sede en Toronto, pasé de supervisar empleados in situ y fuera del sitio a dirigir una sucursal totalmente fuera de las instalaciones de un negocio lejano. Ser un empleado remoto, y tener a todo el equipo también caer en esa categoría, me obligó a pensar de manera diferente acerca de cómo construir una cultura de equipo y mantener a todos comprometidos y motivados.
Viajé al cuartel general para conocer al equipo, descubrir la cultura allí, y tener una idea clara de quién controla qué. Pero incluso en el tiempo que pasé en la oficina principal, no pude aprender toda la dinámica de la empresa. Y no pudimos hacer que todo el personal de nuestra nueva empresa emprendedora hiciera ese tipo de viaje. Así que además de supervisar nuestra parte de la operación, me convertí en un conducto, haciendo todo lo posible para construir relaciones entre mi personal y la gente de la sede. Pero en muchos sentidos, seguían siendo extraños, y eso cobró un precio en el negocio, afectando la satisfacción y productividad de los empleados.
Los empleados quieren sentirse conectados entre sí. En un reciente Estudio Globoforce sobre el valor de las relaciones laborales, el 87% de los encuestados dijo que confía en sus compañeros de trabajo y el 93% dijo que es importante que los colegas piensen muy bien de ellos. Estos bonos avivan el compromiso y el compromiso con la empresa. Cisco encontró que relaciones cara a cara en particular son una ayuda para una colaboración eficaz, que mejora la productividad, la eficiencia y la innovación.
Desde que abandoné la primera puesta en marcha y fundé otra, he descubierto, a través de la investigación, el asesoramiento y el ensayo y el error, que varias acciones son efectivas para cerrar la brecha entre los empleados de la sede y todos los demás. Sólo aproximadamente la mitad de nuestro pequeño personal trabaja en la oficina principal. A medida que escalamos, planeamos usar estas técnicas para mantener a los empleados remotos sintiéndose tan conectados y comprometidos como aquellos de nosotros que nos vemos todos los días.
Garantizar la participación igualitaria en los puntos de vista. En reuniones de stand dup, o acurrucarse, nuestro equipo se reúne para repasar rápidamente los puntos clave, hacer preguntas y compartir comentarios. Hacemos esto varios días a la semana, a veces todos los días. Puede ser fácil caer en un patrón de dejar fuera a la gente fuera del sitio, ya que las estandues a menudo tienen una sensación informal y no siempre comienzan al mismo tiempo. Es por eso que tienes que ser disciplinado para incluir a todos. Nos aseguramos de que nuestros empleados remotos sean participantes iguales. Se unen a través de vídeo para mejorar la colaboración; nos pueden ver y nosotros podemos verlos, y participan como si estuvieran en la sala. Cuando las personas están de viaje durante estas reuniones, y pueden unirse solo por teléfono, tenemos cuidado de darles el mismo tiempo y comentarios.
Reconocer públicamente las contribuciones. Con demasiada frecuencia, las contribuciones de los empleados remotos pasan por alto. Los líderes pueden simplemente saber que algo fue hecho por una oficina satélite, en lugar de por un individuo específico. Vi esto suceder repetidamente cuando mis empleados en San Francisco, o uno de nuestros empleados externos, hicieron un gran trabajo y nunca escucharon directamente de los ejecutivos en Toronto. Esto puede contribuir al desgaste. Gallup fundar que «los empleados que no se sienten adecuadamente reconocidos tienen el doble de probabilidades de decir que van a dejar de fumar en el próximo año».
Para evitar esto, asegúrese de que los altos ejecutivos conozcan los nombres de las personas responsables del buen trabajo, para que puedan dejar a los empleados una nota felicitándoles y agradeciéndoles. Este simple gesto puede ser muy significativo. Gallup encontró que, mientras que el 28% de los empleados dijo que el reconocimiento más memorable proviene de su gerente, casi tantos —24% — dijeron que proviene de un líder o CEO de alto nivel.
Serie de tu equipo y tú
Trabajo remoto
Pero una nota privada de arriba a veces no es suficiente, porque carece de público. En la oficina principal, un ejecutivo podría pasar por una habitación, ver a un empleado y alabarlo delante de sus colegas. O el ejecutivo puede tomar tiempo para hacerlo durante las reuniones regulares del personal, en las que están presentes los empleados in situ. En la encuesta Gallup, muchos trabajadores dijeron que el método más memorable de reconocimiento es el reconocimiento público. Y como beneficio adicional, «envía mensajes a otros empleados sobre cómo es el éxito». Por lo tanto, cuando elogie a un empleado remoto o externo a través del correo electrónico, copie a otros. Aún mejor, use paneles de chat generales (como Slack) o menciónelo durante una reunión de personal de toda la empresa en la que se unen personas de toda la empresa por vídeo.
Cuidado con los chivos expiatorios. A veces, los empleados remotos son culpados por cosas que no son su culpa. Puede suceder cuando la gente de la oficina principal quiere evitar culparse a sí misma y usar a los que no están en la habitación como chivos expiatorios, pero a menudo no saben qué salió mal y simplemente especulan. De cualquier manera, la confianza sufre. En uno encuesta, el 41% de los trabajadores remotos dijo que sus colegas los insultaron mal a sus espaldas, en comparación con el 31% de los empleados in situ. Y el 35% de los empleados remotos dijo que sus colegas presionaron contra ellos, en comparación con el 26% de los trabajadores in situ.
Cuando me enteré de que miembros de mi equipo remoto en San Francisco estaban siendo chivos expiatorios por personas en la sede, me resultó muy difícil de deshacer, porque las noticias se propagan rápidamente en una organización. Ahora, en mi puesta en marcha, cada vez que alguien culpa a un empleado externo por algo que va mal, instintivamente hablo. Yo digo, «Bueno, vamos a ver con tal y tal sobre lo que pasó y qué desafíos pueden haber surgido». Y trato de hacer autopsias regularmente sobre cosas que salieron mal, exponiendo los hechos para que todos los sepan y los pesen.
Dobla cuando sea más difícil. Los momentos en que no he podido llegar adecuadamente a mis empleados remotos han sido cuando estoy apagando un incendio proverbial o trabajando bajo un plazo ajustado para preparar una nueva versión. Cuando tienes la cabeza baja y estás corriendo para hacer las cosas, puedes sentir que no tienes tiempo para «cosas secundarias» como comunicarte con empleados remotos. Pero las relaciones de trabajo nunca son secundarias.
En esos tiempos de crisis, sus empleados remotos pueden sentirse aún más infravalorados de lo habitual, o poco apreciados por completo. Brian de Haaff, CEO de una startup llamada Aha, ha escrito que esta es una de las mayores razones por las que los trabajadores remotos se sienten abandonados: «Surge un problema y hay que tomar medidas de inmediato. Los líderes de la empresa reúnen al equipo de la oficina y comparten el plan. Todo el mundo marcha adelante, ocupándose. Pero nadie se lo dice a la gente remota. Ya sea porque el equipo simplemente se olvidó o no quería tomarse el tiempo para llegar».
Contrate y aumente el EQ. Por último, llene su negocio con personas que son buenas para construir relaciones positivas y de apoyo. Esto significa buscar candidatos con inteligencia emocional, que Incluye gestión de relaciones. Como jefe, he aprendido a buscar gente que demuestre autoconciencia y empatía por los demás. Algunas de las preguntas que hago en las entrevistas tienen como objetivo conseguir una idea de esto. Y es importante ayudar a sus empleados a hacer crecer su EQ, a través de autorreflexión programada, por ejemplo.
No hay ninguna herramienta mágica para asegurarse de que sus relaciones con los empleados remotos sean lo más fuertes que puedan ser. Hacer un buen esfuerzo requiere ser igualmente consciente de ellos y comprender los desafíos a los que se enfrentan. Significa intentar replicar la experiencia de tenerlos físicamente presentes contigo. Cuantas más acciones lleves a cabo para demostrar que los consideras miembros de pleno derecho de tu equipo, más probable es que se sientan y actúen de esa manera.
—
Michael Ferguson via HBR.org
