Como muchos de ustedes, a menudo trabajo fuera del horario habitual de oficina en casa, en el aeropuerto, y a veces de vacaciones. La tecnología móvil ha creado una «nueva vida normal» para muchos de nosotros: La investigación de Gallup revela que casi todos los trabajadores estadounidenses a tiempo completo (96%) tienen acceso a una computadora, teléfono inteligente o tableta, con 86% usando un teléfono inteligente o tableta o ambos. Y un total de dos tercios de los estadounidenses informan que la cantidad de trabajo que realizan fuera de las horas normales de trabajo ha aumentado «un poco» a «mucho» debido a los avances de la tecnología móvil en la última década.
Pero, ¿es esto una ganancia neta o un drenaje neto en nuestro bienestar? ¿Y cómo deberían los líderes manejar este trabajo fuera del horario de trabajo?
Para responder a estas preguntas, es importante entender por qué recurrimos a la tecnología móvil en primer lugar. Para muchas personas, es porque estamos emocionados de compartir una idea con un colega, o queremos terminar una tarea para que no se convierta en una carga al día siguiente. Sí, cuidar el trabajo durante el tiempo no laboral puede dañar nuestras relaciones con la familia y los amigos, pero aún así, más de tres cuartas partes de los trabajadores a tiempo completo dicen a Gallup que la capacidad de utilizar la tecnología móvil fuera del horario normal de trabajo es algo o muy positivo.
Profundizando, descubrimos que poco más de un tercio de los trabajadores a tiempo completo dicen que frecuentemente revisan el correo electrónico fuera del horario normal de trabajo, y aquellos que lo hacen tienen un 17% más probabilidades de reportar mejores vidas en general en comparación con aquellos que dicen que nunca revisan el correo electrónico fuera del trabajo. Este hallazgo se mantiene incluso después de controlar las diferencias en los ingresos, la edad, el género, la educación y otros datos demográficos. Del mismo modo, aquellos que pasan siete o más horas revisando su correo electrónico fuera del trabajo durante una semana típica son más propensos a calificar su vida general altamente que aquellos que reportan cero horas de esta actividad.
Pero aquí está el enigma: Alrededor de la mitad de los trabajadores que informan de revisar el correo electrónico con frecuencia fuera del trabajo también es más probable que reporten tener «mucho estrés» ayer, en comparación con solo un tercio de los que nunca lo hacen.
En otras palabras, el «yo evaluador» no está de acuerdo con el «yo experimentador». El «yo evaluador» probablemente dice que la vida es mejor porque tenemos la flexibilidad de revisar el correo electrónico cuando queremos, mientras que el «yo experimentado» siente el estrés asociado con el trabajo extra, la presión o la culpa durante nuestro tiempo de trabajo fuera del horario.
Este conflicto interno no es nuevo para los psicólogos. Por ejemplo, la investigación sugiere nuestros «dos yo» también difieren en la forma en que interpretan tener dinero e hijos. Ser padre y tener más dinero está asociado con evaluaciones más altas de la vida; pero por encima de una línea de base de ingresos, tener más dinero no se relaciona con menos estrés diario, y tener hijos trae más estrés diario, en promedio. El «yo evaluador» responde al estado, mientras que el «yo experimentador» responde a la vida cotidiana y momentánea.
Por lo tanto, mientras comprobar el correo electrónico con frecuencia parece ser estresante, también es muy probable que esté asociado con el estado y la importancia percibida.
Por lo tanto, para un óptimo bienestar en el lugar de trabajo, ¿qué deben hacer los empleadores a la luz de este enigma? ¿Esperar que los trabajadores se facturen durante las horas de trabajo no normales? ¿O implementar políticas que desalienten el trabajo durante tiempos de trabajo no normales?
Claro, los empleados que dicen que su empleador espera que revisen el correo electrónico fuera de las horas normales de trabajo reportan estrés 19% más frecuentemente que aquellos cuyo empleador no espera que revisen el correo electrónico. Esto podría llevar a los empleadores a pensar que deben poner las necesidades del «yo experimentado» del empleado por delante del «yo evaluador» y colocar parámetros específicos en torno a las expectativas de que los empleados se registran durante el horario libre.
No tan rápido.
Los problemas surgen cuando las empresas toman esas decisiones políticas sin tener en cuenta si sus empleados están contratados. Si asumimos que el trabajo puede ser atractivo y gratificante, en lugar de una carga necesaria, nuestras suposiciones sobre las personas y las políticas se vuelven muy diferentes. La investigación de Gallup ha descubierto que los altos niveles de compromiso son más importantes que las políticas específicas de bienestar.
Gallup ha identificado tres tipos de trabajadores: se activa, no se activa, y se desactiva activamente. El treinta por ciento de los trabajadores estadounidenses son comprometido — están involucrados y entusiasmados con su trabajo y compañía. En 52%, no comprometidos los trabajadores constituyen la gran mayoría del lugar de trabajo de los Estados Unidos — son indiferentes y básicamente simplemente aparecen, hacen lo mínimo requerido, obtienen su sueldo y se van a casa. Desconectado activamente los trabajadores representan el 18% de la fuerza laboral estadounidense y en realidad trabajan en contra de los objetivos de la organización. (Gallup mide el compromiso a través de 12 elementos que explican las diferencias entre lugares de trabajo altamente productivos y menos productivos.)
El estrés diario es significativamente menor para los trabajadores contratados y mayor para los trabajadores descontratados activamente, independientemente de si su empleador espera que revisen el correo electrónico durante las horas no laborales o no. Y es la vasta franja de trabajadores «no comprometidos» o «indiferentes» los que están más influenciados por decisiones políticas de esta naturaleza. Entre los trabajadores «no comprometidos» que dicen que su empleador espera que revisen el correo electrónico fuera del horario normal de trabajo, 54% reportan mucho estrés el día anterior. De aquellos que dicen que su empleador no espera que revisen el correo electrónico, 39% reportan mucho estrés.
Estos hallazgos sugieren que los trabajadores verán la política de su empresa sobre la tecnología móvil a través del filtro de su propio compromiso. Por lo tanto, en lugar de jugar con sus políticas, las empresas estarían mejor desarrollando una estrategia para involucrar a más empleados. Por ejemplo, mientras que más horas trabajadas, menos tiempo de vacaciones y menos oportunidades de flexitime generalmente se relacionan con un menor bienestar en nuestros estudios, eso no es cierto cuando los trabajadores trabajan en el lugar de trabajo. Resulta que entre los empleados comprometidos, su bienestar sigue siendo alto, independientemente de este tipo de políticas. Como ejemplo extremo, los empleados con seis o más semanas de vacaciones anuales que están activamente descomprometidos en su trabajo y lugar de trabajo tienen un bienestar general menor que los que están comprometidos y tienen menos de una semana de vacaciones.
Del mismo modo, mientras que los desplazamientos largos generalmente se relacionan con un menor bienestar en el trabajador promedio no contratado, no es cierto para aquellos que están comprometidos. Nuestra investigación muestra que los niveles de bienestar son similares entre los trabajadores contratados, independientemente de su tiempo de trabajo. Estos hallazgos subrayan la importancia de la participación de los empleados para el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo. Los trabajadores comprometidos son más productivos y rentables, tienen más probabilidades de presentarse para trabajar regularmente y marcar la diferencia con los clientes, y son leales, abogando por socios de la organización. Ellos ver sus vidas de manera más positiva porque trabajan en organizaciones que sacan el máximo provecho de sus talentos.
Mientras que sólo el 30% de los empleados a nivel nacional y 13% están comprometidos internacionalmente, no tiene que ser así. Muchas organizaciones, incluso organizaciones internacionales muy grandes, han duplicado con creces estos porcentajes al no aceptar un statu quo fatalista. Mediante la medición de la calidad, la rendición de cuentas, los planes de desarrollo, la buena comunicación y la estrategia armonizada, han desarrollado entornos donde la norma es que los trabajadores sean contratados en lugar de indiferentes. Esto comienza y termina con la contratación y el desarrollo de gerentes de calidad que tienen los talentos naturales y las habilidades para involucrar y desarrollar a cada persona que manejan, mejorando así la forma en que las personas evalúan sus vidas y experimentan sus días.
La mayoría de los empleados a tiempo completo consideran que la opción de utilizar la tecnología móvil fuera del trabajo es una ventaja más que un obstáculo, probablemente debido a la flexibilidad que ofrece. Con la ayuda de grandes gerentes, los empleados comprometidos aprovechan esta flexibilidad sin sentir estrés adicional. Y si bien las organizaciones pueden establecer políticas generales que asuman la indiferencia entre los empleados, sería mejor que los contrataran primero. Las políticas son importantes, pero no deberían ser el punto de partida de ningún gerente.
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James Harter via HBR.org
