Con la rápida propagación mundial del coronavirus, las empresas deben centrarse en primer lugar en la seguridad de los empleados. Y mientras están revisando su estrategias, políticas y procedimientos, muchos líderes se preguntan específicamente sobre su riesgo legal. El hecho de no contar con políticas adecuadas de enfermedades comunicativas y planes de respuesta podría exponerlos a una lista de problemas jurídicos relacionados con los recursos humanos.
La mayoría de los países tienen leyes diseñadas para proteger a los empleados de los daños físicos en el trabajo. En los Estados Unidos, los empleados están protegidos por la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, por lo que si un empleado se infecta en el trabajo, en algunas circunstancias el empleador puede ser castigado. Los empleadores no preparados pueden estar expuestos a demandas relacionadas con la compensación de los trabajadores, la invasión de la privacidad, la discriminación, la práctica laboral injusta y la negligencia.
La buena noticia es que con una cuidadosa atención a la seguridad de los empleados y la preparación legal, los empleadores pueden minimizar el riesgo de infección de los empleados y sus propios riesgos legales. A continuación se presentan ocho pasos que las empresas deben dar a estos fines. El valor de estos esfuerzos, por supuesto, es relevante para cualquier enfermedad infecciosa potencialmente mortal, no solo coronavirus.
Mantente informado
Comience por identificar fuentes autorizadas de orientación de salud pública sobre la epidemia y mantente al día sobre las medidas recomendadas oficialmente y encomendadas en las jurisdicciones aplicables. Estas fuentes incluyen Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, Organización Mundial de la Salud, El Centro Europeo para la Prevención y el Control de Enfermedades, y la orientación de salud pública específica para cada país, como Esto para Singapur y Esto para el Reino Unido.
Esta orientación oficial debe servir de base para las decisiones organizativas sobre la mitigación de riesgos para la salud y la mitigación de riesgos legales. Ser capaz de demostrar la alineación de las políticas corporativas con las recomendaciones oficiales puede ser una salvaguardia legal importante en los casos en que se cuestionen los esfuerzos de control de infecciones de la empresa.
Intensificar las comunicaciones y la higiene
Por razones jurídicas y prácticas, las empresas deben poder demostrar que han proporcionado a los empleados información precisa sobre las formas de prevenir la propagación de la infección, y que han proporcionado a las personas los medios para actuar sobre esa información. Así pues, las organizaciones deben educar a los empleados, antes de cualquier infección en el lugar de trabajo, sobre los modos de transmisión y los síntomas compartiendo directrices específicas de salud pública y, en términos más generales, dirigiendo al personal a las fuentes oficiales de información de las que dependa la organización.
Además, los empleadores deben aplicar medidas para reducir el riesgo de transmisión en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la orientación de salud pública para reducir la transmisión incluye garantizar que los empleados tengan fácil acceso a las instalaciones de lavado de manos y/o desinfectantes de manos y que las superficies públicas como mostradores, pomos de las puertas y botones del ascensor se desinfecten regularmente. Los empleadores también pueden considerar cambios para reducir el hacinamiento, como facilitar el trabajo a distancia, el trabajo por turnos y tal vez cambios físicos en el diseño. Estas medidas pueden ayudar a proteger a los trabajadores de las infecciones y ayudar a proteger a las organizaciones de la responsabilidad.
Los empleadores también deben instruir al personal para que informe a la dirección si han estado expuestos al virus o muestran síntomas de infección, o si ellos, o un miembro de su familia, tienen vulnerabilidades especiales, como un sistema inmunitario debilitado que puede requerir una mayor protección contra la infección. Además, el personal con síntomas de infección debe ser enviado a casa o instruido para permanecer en casa, y los visitantes que han estado expuestos o que tienen síntomas deben ser excluidos del lugar de trabajo. El hecho de no proporcionar esta orientación puede exponer a una empresa a responsabilidad en caso de que los empleados se infecten en el lugar de trabajo y puede demostrarse que la dirección no se había comunicado sobre esta política. (Aunque las leyes de discriminación por discapacidad protegen a los empleados con condiciones de salud cubiertas, generalmente se pueden imponer limitaciones si existe una amenaza directa para la salud o la seguridad de otros).
Considere las restricciones para volver al trabajo
Si bien los empleadores corren el riesgo de reclamar discriminación si basan las decisiones de restringir el trabajo a los empleados por motivos de raza u origen nacional, pueden imponer restricciones razonables basadas en hechos si existe una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás. Un empleador puede juzgar, aplicando directrices oficiales o con la aportación de un consultor médico, si un empleado que ha estado enfermo o que ha estado potencialmente expuesto puede volver a trabajar en condiciones de seguridad y cuándo. Las políticas escritas deben ser explícitas acerca de cuándo los empleados con condiciones potencialmente transmisibles podrán y no se les permitirá regresar, y las comunicaciones pertinentes deben documentarse.
Tenga en cuenta el deber de cuidado de un empleador
La mayoría de los países tienen leyes diseñadas para proteger a los empleados de los daños físicos en el trabajo. Para los empleadores multinacionales y los que tienen empleados móviles, es importante identificar las leyes nacionales aplicables (que pueden ser más que las de una sola jurisdicción en algunos casos), ya que un tamaño no se ajusta a todos.
En los Estados Unidos, los empleados están protegidos por la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (SST Act). El artículo 5 (a) (1) de la Ley de SST es la cláusula general del deber, que exige a los empleadores que proporcionen a sus empleados un lugar de trabajo «libre de riesgos reconocidos… que puedan causar la muerte o daños físicos graves». La Administración Federal de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) puede citar a los empleadores por violar la cláusula de deber general si existe un peligro reconocido y no toman medidas razonables para prevenir o disminuir el peligro. Sin embargo, las citas de OSHA solo pueden basarse en estándares, regulaciones o la cláusula de deber general.
Los programas de compensación de trabajadores ordenados por el Estado, y un programa separado para los trabajadores federales, proporcionan beneficios a los empleados elegibles que sufren lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo (estos varían estado por estado). Por regla general, cuando el daño se produce a causa del empleo y en el curso de éste, los empleados están limitados a las prestaciones de indemnización de los trabajadores prescritas y no pueden recuperar los daños causados por el dolor y el sufrimiento o la angustia mental. Algunos estados permiten indemnizaciones adicionales —más allá de las indemnizaciones normales de los trabajadores— cuando el daño es resultado de un acto «intencional» o «intencional» de un empleador, lo que podría incluir la falta de protección adecuada.
Las empresas también tienen que considerar la responsabilidad frente a terceros, como los clientes, que puede no estar tan limitada. Por ejemplo, un empleado de restaurante infectado en el trabajo sólo tendrá derecho a una compensación de los trabajadores, pero teóricamente los clientes que pueden infectar podrían reclamar mayores daños.
Evaluar la licencia y el pago
Los empleadores deben analizar sus obligaciones legales de conceder licencias a los empleados en caso de enfermedad o discapacidad y evaluar si sus políticas deben ajustarse en las circunstancias actuales. En los Estados Unidos, se aplicarán la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y las leyes de compensación de trabajadores estatales, así como cualquier contrato y lenguaje de política. Deben determinarse las exclusiones de las pólizas de seguro; por ejemplo, muchas pólizas de seguro de viaje excluyen las pandemias.
Sobre la base de este análisis, las empresas deberían considerar en qué circunstancias desearían ampliar o ampliar las prestaciones y protecciones, y deberían evaluar su nivel de protección de ingresos para los empleados en licencia, tal vez ajustando los planes de beneficios para los empleados que excedan su asignación de días de enfermedad para el fin de para apoyar a los empleados enfermos que deben quedarse en casa.
Es importante mirar más allá de los requisitos legales inmediatos a las implicaciones comerciales y jurídicas más amplias. Por ejemplo, es posible que una empresa no esté legalmente obligada a pagar a un empleado durante el período en que le impide salir del lugar de trabajo porque esa persona viajaba personalmente a un lugar en el que se estaba produciendo la transmisión. Sin embargo, optando por no hacerlo hace más probable que regresen prematuramente al trabajo, infectando a otros funcionarios, arriesgando la continuidad del negocio, la responsabilidad legal de terceros, como los clientes, y contribuyendo a un aumento de las infecciones.
Alivia el estrés y la ansiedad
El estrés y la ansiedad relacionados con la infección por coronavirus también podrían convertirse en una preocupación legal. Las normas legales variarán según la jurisdicción. Por ejemplo, los empleadores del Reino Unido tienen la obligación de evaluar el riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés derivadas de las actividades laborales, y están obligados a adoptar medidas razonables para controlar esos riesgos. En algunos casos, esto puede significar tomar medidas más allá de lo mínimo si hacerlo no es excesivamente gravoso para el empleador y mitiga la carga psicológica para el empleado. Por ejemplo, en lugar de rescindir al empleado por negarse a acudir a la oficina por temor al contagio, aunque se hayan tomado todas las precauciones recomendadas oficialmente, un empleador podría ser más flexible a la hora de conceder tiempo libre o arreglos de trabajo a distancia. Estas medidas pueden ayudar a los empleadores del Reino Unido a evitar reclamos de despido injusto.
Los empleadores deben ser conscientes de que las condiciones de salud mental como la germofobia pueden ser protegidas como una discapacidad en virtud de leyes como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y requieren que los empleadores adopten un enfoque modificado de acuerdo con requisitos razonables de acomodación.
Proteger la privacidad
Los empleadores deben entender qué datos personales de salud un empleado podría estar obligado a revelar si se infecta o está en alto riesgo de infección; es probable que cualquier cosa que pueda interferir con la capacidad del empleado para desempeñar las funciones esenciales del trabajo, o que pueda aumentar el riesgo de compañeros de trabajo o terceros a través del contacto en el lugar de trabajo. La falta de comprensión de las obligaciones legales en relación con dichos datos podría exponer a la empresa al incumplimiento de las reclamaciones de privacidad.
Afortunadamente, incluso normas rigurosas de privacidad permiten a los empleadores divulgar la información de salud protegida de los empleados a las autoridades con fines de salud pública. Dicho esto, todos estos datos deben ser tratados dentro del marco de protección de la privacidad de datos de la organización, y si dichos datos se transmiten desde la Unión Europea a los Estados Unidos, se debe tener cuidado para hacerlo de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos ( GDPR).
Planificar el peor de los casos
La planificación de contingencia puede incluir, por ejemplo, la planificación temporal de la sucesión para los principales responsables de la toma de decisiones, y la comprensión y preparación previa de los requisitos legales en casos de despidos y despidos. Muchas jurisdicciones requieren procedimientos y notificaciones más formales para despidos por encima de un cierto número de empleados. El incumplimiento puede tener severas sanciones para los empleadores e incluso responsabilidad personal en algunos casos por su liderazgo. Planificar con anticipación para seguir cumpliendo los requisitos es una parte importante del programa de resiliencia de una organización.
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Peter Susser Tahl Tyson via HBR.org
