Cómo las CHRO han encontrado el momento

Una característica distintiva de la pandemia del coronavirus ha sido elevar el papel de la Director de Recursos Humanos, que a menudo ayuda visiblemente a los directores ejecutivos a gestionar el presente y dirigir a sus empresas hacia el futuro. Esto incluye todo, desde asegurar que sus trabajadores se sientan apoyados hasta crear culturas ágiles hasta participar en las difíciles decisiones de reducción de costos que han llevado a pérdidas de puestos de trabajo sin precedentes. Cuando los CHRO y otros líderes no se cuidan de sí mismos, la innovación, la creatividad, la resiliencia, la empatía, la toma de decisiones y la formación de equipos sufren, con consecuencias para toda la organización. El autor ofrece tres maneras para que los CHRO construyan su propia resiliencia: 1) Póngase primero su propia máscara de oxígeno; 2) Modele comportamientos saludables a través de micropasos; y 3) Concéntrese implacablemente en las necesidades de su gente.
Richard Kolker/Getty Images

En el pasado, en los momentos de la gran empresa, a menudo era el CEO y el CFO dar la noticia a los empleados, accionistas y otras partes interesadas. Una característica distintiva de la pandemia del coronavirus ha sido elevar el papel de la Director de Recursos Humanos, que a menudo ayuda visiblemente a los directores ejecutivos a gestionar el presente y dirigir a sus empresas hacia el futuro.

En Verizon, por ejemplo, desde el 11 de marzo, el CEO Hans Vestberg y Director de Recursos Humanos Christy Pambianchi han liderado un todos los días para los 135.000 empleados de la compañía. En Accenture, la directora de liderazgo y recursos humanos Ellyn Shook se reúne virtualmente con los líderes de la empresa dos veces a la semana — en lugar de en persona una vez por trimestre — para discutir cuestiones clave de las personas y las operaciones. Y en Cisco, el Chief People Officer Fran Katsoudas está liderando, junto con el CEO Chuck Robbins, una reunión semanal para los 75.900 empleados. Esta reunión, que solía ser mensual, es un ejemplo, como me dijo ella, de cómo «el lugar de trabajo se está convirtiendo en la nueva definición de comunidad… A veces nuestros empleados traen a sus familias. Hablamos de actualizaciones de negocios. Hablamos de salud mental y bienestar. Nos reímos un poco de ver las casas, los niños y las mascotas del otro en WebEx».

Thrive Global está trabajando con muchos CHRO y sus equipos — desde Accenture y Walmart hasta Verizon, P&G y Levi’s — y estamos viendo las cargas que soportan para toda la organización.

Lecturas adicionales

Los directores ejecutivos se apoyan en sus CHRO para asegurarse de que sus trabajadores se sientan apoyados, porque saben que el éxito futuro —y en muchos casos, la sobrevivienda— de sus negocios depende de ello. De acuerdo con investigación por State Street, «las empresas que protegían a los empleados y aseguraban su cadena de suministro experimentaron mayores flujos de dinero institucionales y menos retornos negativos, especialmente cuando esas prácticas atrajeron una atención pública significativa».

Los CHRO están ayudando a empleadores y empleados a navegar juntos esta nueva era. El Barómetro Edelman Trust 2020 encontró que las comunicaciones de los empleadores eran la fuente más creíble de información — en 10 países, más personas confiaban en «mi empleador» que el gobierno, los medios de comunicación o las empresas en general confiaban en «mi empleador». De acuerdo con la Pulso de trabajo remoto Qualtrics, el 80% de los recién llegados a distancia dijo que la comunicación de su empresa les ayuda a sentirse más seguros en las acciones que pueden tomar por sí mismos durante la crisis. Y de acuerdo con Encuesta de Thrive Global de 5.000 estadounidenses, casi el 90% dice que los lugares de trabajo necesitan hacer algo más que implementar políticas de trabajo desde el hogar para abordar los desafíos de las personas.

Son los CHROS los que están dando un paso a crear culturas ágiles, no solo respondiendo a las necesidades de los empleados, sino viendo a la vuelta de la esquina, dando permiso y apoyo, y modelando empatía, compasión y liderazgo inclusivo. La agilidad no se trata solo de procesos o infraestructura, sino de ayudar a las personas a adoptar mentalidades resilientes y navegar por la ambigüedad y la incertidumbre: ¿Cómo puedo ser productivo mientras educo en casa a mis hijos? ¿Volveremos a la oficina? ¿Puedo decirle a mi manager sobre un ser querido que he perdido, o sobre un miedo que tengo? Estas y otras mil preguntas, existentes en la intersección del trabajo y la vida, están creando un estrés sin precedentes, afectando la resiliencia individual y organizacional.

Por supuesto, en muchas empresas, las CHRO también están en el centro de las conversaciones de reducción de costos realmente difíciles que han llevado a pérdidas de puestos de trabajo sin precedentes. Y cuando termine la pandemia, las organizaciones se enfrentarán a discusiones completamente nuevas y difíciles en torno a la inclusión y la pertenencia. Mujeres y minorías seguirán viéndose afectados desproporcionadamente. Extrovertidos obligados a trabajar desde casa y introvertidos agotados por las demandas sociales de trabajo remoto tendrá dificultades para conectarse con otros y con el propósito más grande de la empresa. Estos desafíos y más afectarán directamente a la agilidad, productividad y adaptabilidad de nuestras organizaciones, y serán principalmente competencia de las CHRO.

Cuando los CHRO y otros líderes no se cuidan de sí mismos, la innovación, la creatividad, la resiliencia, la empatía, la toma de decisiones y la formación de equipos sufren, con consecuencias para toda la organización. Es por eso que es tan importante que estos líderes sean los portadores de la cultura que desean inculcar. Sin embargo, en todas mis conversaciones con las CHRO con las que trabajamos, nunca las he experimentado más agobiadas por las enormes responsabilidades que ahora están asumiendo. Aquí hay tres maneras esenciales que hemos encontrado que les ayudan a ser más eficaces en el cumplimiento de sus nuevas funciones dominantes.

1. Ponte tu propia máscara de oxígeno primero.

Hay una razón por la que los asistentes de aerolíneas siempre nos indican que, en caso de emergencia, seremos más capaces de ayudar a otros si primero aseguramos nuestras propias máscaras de oxígeno. Para ayudar a su organización a crear resiliencia, primero debe crear la suya propia.

Incluso pequeños pasos —un paseo diario, una breve meditación matutina, un descanso de 60 segundos para centrarse en la gratitud — pueden ayudar a los líderes a construir su propia resiliencia, lo que les ayudará a reconocer los icebergs que se avecinan y las oportunidades ocultas. Puede meterlos en el ojo metafórico del huracán, ese lugar centrado de fuerza, sabiduría y paz que todos tenemos dentro de nosotros mismos. Este fue el lugar que Marco Aurelio, el emperador de Roma durante 19 años, enfrentando plagas, invasiones y traiciones, describió como nuestra «ciudadela interior». Porque sólo desde ese lugar los líderes pueden llegar con sus ideas más innovadoras y creativas que los tiempos demandan.

2. Modelar hábitos saludables a través de micropasos.

Los CHRO y los líderes de sus equipos son el comportamiento de modelado de roles. A medida que sus perfiles son elevados, pueden aprovechar la oportunidad de modelar comportamientos saludables y hablar de los nuevos hábitos mentales y físicos que están adoptando. Así que tomar algo de lo que en Thrive llamamos «micropasos» es clave para establecer prácticas saludables en toda la organización. En la siguiente normalidad, cuando las CHRO sean más prominentes e influyentes entre las organizaciones, estas prácticas se convertirán en marcadores de liderazgo y éxito como nunca antes. Aquí hay un par de micropasos que recomendamos en Thrive.

  • Establezca una hora límite de noticias y redes sociales. Si bien estar informado puede ayudarnos a sentirnos más preparados en una crisis de salud pública, establecer límites saludables al consumo de nuestros medios de comunicación puede ayudarnos a tener un descanso reparador y poner en perspectiva las noticias estresantes.
  • Cuando te despiertes, no empieces el día mirando tu teléfono. Tómate al menos un minuto para enfocarte en tus intenciones para el día, lo que estás agradecido o simplemente tomando algunas respiraciones conscientes en lugar de revisar los últimos titulares o correos electrónicos de trabajo.

3. Concéntrese incansablemente en las necesidades de su gente.

Para los líderes, cómo nos comunicamos y lideramos debe reflejar las realidades de lo que la gente ha experimentado. Muchos empleados están tambaleándose por pérdidas financieras y despidos en sus familias. Algunos están sufriendo la muerte de sus seres queridos. Muchos han estado enfermos ellos mismos o han luchado con problemas de salud mental.

La compasión y la empatía ya no se pueden ver como cualidades extra, agradables de tener; son esenciales. Los CHRO y los equipos de recursos humanos deben liderar con el ejemplo, comenzando cada conversación con preguntas simples y directas, como, «¿Cómo estás?» «¿Cómo está tu familia?» «¿Estás bien?» Debemos dar espacio a la gente para compartir lo que de otra manera podría ser mantenido en privado, y respetar cuando la gente decide no compartir lo que está pasando. Antes de empezar a hablar de negocios, tenemos que abrir la puerta a estas conversaciones de manera auténtica y compasiva, y mantener esa puerta abierta.

Esta elevación de la Director de Recursos Humanos va a durar más que Covid-19 y cambiar permanentemente la forma en que hacemos negocios, para mejor. Debido a que la pandemia está demostrando dramáticamente lo que muchos CHRO con visión de futuro sabían mucho antes de que alguien hubiera oído hablar del coronavirus: la resiliencia organizacional — la capacidad de adaptarse, innovar y tener éxito — está directamente vinculada a la resiliencia física, mental y emocional individual de los empleados.

Ahora mismo, los CHRO tienen el viento en su espalda. Hemos estado hablando de poner a la gente en primer lugar y de llevar a todos nosotros mismos a trabajar por un tiempo, pero estas ya no son abstracciones. Las organizaciones CHRO tienen la oportunidad inmediata de trasladar estos valores de la periferia al centro, no solo para hacer que sus empresas superen la pandemia, sino para asegurar que emerjan de ella con una cultura más fuerte, inclusiva, compasiva y resiliente. Este es su momento para ayudar a sus empresas a convertirse en lo que siempre decían que querían ser.

 


Arianna Huffington via HBR.org

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