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Cultura Organizacional

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Un plan de 5 días para mantener su empresa a flote

A medida que nos enfrentamos a la pandemia del coronavirus, los directores ejecutivos de las empresas que experimentan un flujo de caja negativo deben responder muy rápidamente. Esta pieza ofrece un manual de cinco días que implica evaluar el entorno interno y externo de la empresa, consultar a la junta directiva, idear un nuevo plan de negocio y modelo operativo, e iterar ese plan con la junta directiva. El énfasis está en la velocidad: los directores ejecutivos que tramitan pueden encontrarse reemplazados.

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Las 8 maneras en que las empresas consiguen trabajar y cómo alinearlas

Nuestra capacidad para «liberar» el trabajo de la organización y distribuirlo a su proveedor más óptimo, en cualquier parte del mundo, está creando un nuevo conjunto de requisitos para los líderes. Para tener éxito en este nuevo mundo de trabajo, los líderes necesitan centrarse en dos cosas: una, necesitan tener una mejor comprensión de las ocho diferentes fuentes de trabajo; y dos, necesitan alinear mejor los intereses de estas diferentes fuentes de trabajo para crear una cultura unificadora. En otras palabras, los líderes necesitan «usar la cultura como la nueva estructura». Esta fue una frase acuñada por Leena Nair, Jefa de Recursos Humanos de Unilever, y captura la esencia del pegamento que une estas diversas opciones de trabajo.

 

Cómo mantener un equipo global comprometido

La vida en un equipo global no es necesariamente equitativa en todas las regiones del mundo. Los empleados que están lejos de la sede suelen tener acceso menos fácil e inmediato al líder del equipo, y como resultado, tienen dificultades para tener en cuenta sus preocupaciones. También a menudo se ven obligados a hablar en un idioma diferente y comunicarse de acuerdo con un estilo que no es de segunda naturaleza. Y desde el punto de vista logístico, normalmente tienen que lidiar con inconvenientes regulares, como llamadas nocturnas o tempranas por la mañana, simplemente porque están en una zona horaria diferente.

Cuando los miembros del equipo distantes enfrentan estos desafíos, pueden sentirse infrautilizados, fuera del círculo, desacoplados y solos. Pero puedes tomar medidas para poner a estos miembros aislados de tu equipo a la vanguardia asegurándote de que los inconvenientes estén diseminados por todo el equipo, haciendo que tu comunicación virtual cuente, visitando a estos miembros del equipo y evaluando tus propios sesgos culturales que pueden estar dejando a estas personas en desventaja.

Construyendo confianza entre sus empleados y autónomos

Más organizaciones recurren a autónomos y otros expertos externos para satisfacer sus necesidades estratégicas de talento. Pero el mayor uso del talento externo a menudo crea sospechas, e incluso resistencia, de los empleados internos, que se preocupan por cuestiones como: ¿Es este el comienzo de una reducción de la fuerza? ¿Voy a ser reemplazado o mi trabajo será eliminado como un puesto de tiempo completo? ¿Trabajar con externalidades nos hará más difícil alcanzar nuestros objetivos? Cuando la confianza se erosiona entre usted, sus empleados y sus trabajadores independientes, el rendimiento del equipo sufrirá y la organización casi seguramente no tomará poder aprovechar al máximo la experiencia que ha buscado para obtener ayuda. Para evitar estos problemas, las organizaciones deben generar constantemente confianza entre los empleados internos y las entidades externas con las que se espera que trabajen. Aquí hay cinco prácticas, basadas en el trabajo de los autores con docenas de organizaciones que pueden ayudar a fomentar esa confianza y promover la colaboración en sus equipos mixtos.