Ys Just Wanna Harse Diversión (y Flexibilidad)
Ys Just Wanna Harse Diversión (y Flexibilidad)

Atrae y mantiene a jugadores A-con recompensas no financieras

Atraer y retener a los mejores talentos son preocupaciones perennes entre los gerentes, en los buenos tiempos y en los malos. Con los salarios congelados incluso a medida que el alcance del trabajo se expande, los gerentes encuentran casi imposible atraer a los jugadores A y compensar a los altos funcionarios existentes sin romper el presupuesto. ¿Las buenas noticias? Puede que no tengan que hacerlo.

De acuerdo con la Centro de Innovación del Talento (CTI), el dinero no es el principal motivador entre los trabajadores con educación universitaria. Aunque los aumentos o bonificaciones no son poco importantes, especialmente en este clima financiero incierto, los datos recientes de CTI muestran que los trabajadores a través de un espectro de edades, desde Baby Boomers que han trabajado duro para alcanzar los picos de su carrera, hasta Generation X’ers que luchan por satisfacer ambiciones profesionales y personales , a los ‘millennials’ que ven el equilibrio entre el trabajo y la vida personal como su derecho, están buscando un remix de recompensas convencionales. Muchos de estos no cuestan ni un centavo, sino que se pagan en un mayor compromiso, lealtad y voluntad de ir más allá. Por ejemplo, cuando se encuestó sobre la posibilidad de trabajar a distancia, el 83% de los Millennials y el 75% de los Boomers dicen que la libertad de elegir cuándo y dónde trabajan los motiva a dar el 110%.

Cuando se vuelve a calcular el remix de recompensas, tres ofertas no financieras tienen un rango igual o superior a la compensación.

1. Todo el mundo quiere flexiones. Si hay una ventaja de trabajo que se eleva por encima del resto, son arreglos de trabajo flexibles. Según la investigación del CTI, el 87% de los Boomers, el 79% de los Gen X’ers y el 89% de los Millennials citan el flex como importante.

Las empresas que tratan el tiempo como moneda, a través de opciones de trabajo remotas, horas escalonadas y arreglos de horas reducidas, también tienen más probabilidades de atraer y retener a empleados de alto calibre. El equilibrio entre el trabajo y la vida siempre ha sido apreciado por las mujeres trabajadoras que hacen malabares con las demandas de los trabajos familiares y de alto poder, y ahora estas madres están siendo adscritas por los millennials entrantes, quienes consideran que es un derecho básico jugar tanto como trabajan, así como por los papás de la Gen X. Uno de esos padres comentó en un grupo de enfoque de CTI: «Soy el principal sostén de la familia, así que no puedo tomarme tiempo libre ahora. Pero en la búsqueda de un nuevo trabajo, un papel con flexibilidad será mi mejor opción».

Las horas escalonadas y el teletrabajo son una gran éxito en los mercados emergentes, también. En muchas ciudades importantes de Brasil, China e India, la hora punta convierte las carreteras obstruidas en aparcamientos cacofónicos y los desplazamientos en pruebas que inducen estrés. En el informe CTI «La batalla por el talento femenino en China», un ejecutivo de Beijing estima que trabajar desde su casa agregaría dos horas de tiempo de trabajo a su día. De hecho, dos años después de que HSBC lanzara su Arreglo de Trabajo Flexible en la India, la productividad se había disparado en el 88% de los participantes y no había disminuido en los demás.

2. El reconocimiento resuena. Treinta y cinco por ciento de los trabajadores y el 30% de los directores financieros en un Encuesta de cuentas citó el reconocimiento frecuente de los logros como la recompensa no monetaria más eficaz. Agradeciendo a las personas por su arduo trabajo y compromiso es la clave para haciéndolos sentir apreciados.

«Debido a que pocas personas esperan mucho en el camino de la recompensa en estos días, un agradecimiento pequeño pero personalizado puede tener un gran impacto», dice Steve Richardson, fundador de Diverse Outcomes y ex director de talentos de American Express. «Incluso cuando envío una nota de reconocimiento a un grupo o equipo grande, trato de agregar un párrafo personalizado en el correo electrónico de cada persona, por lo que está muy adaptado al individuo».

El reconocimiento público es también una herramienta poderosa que no cuesta dinero, pero que puede obtener un gran rendimiento. Escribir sobre un individuo o un equipo en la intranet de la empresa o mostrar sus logros en una reunión del ayuntamiento puede tener un gran impacto.

Un ejecutivo sénior que pase tiempo personal con un empleado es otra recompensa popular. «Ser llevado a almorzar o desayunar por el jefe de vez en cuando no solo muestra aprecio sino interés», dice un entrevistado de CTI.

Sólo asegúrese de no devaluar su apreciación con exceso de entusiasmo. Un agradecimiento hace el mayor impacto si es sincero, no solo simbólico.

3. Tómate un descanso. En un clima en el que la mayoría de las personas que tienen un trabajo están haciendo todo lo posible para mantenerlo, pocos sienten que pueden darse el lujo de tomar un descanso durante el día, a pesar de que los estudios muestran repetidamente que la productividad sube de una caminata rápida de cinco a diez minutos. Los gerentes pueden ayudar a romper el imperativo del tiempo de cara al dar un ejemplo: Tómese un tiempo de descanso durante el día para ir al gimnasio y anime a los empleados a aprovechar los programas de bienestar de la compañía. Un gerente programa un descanso de diez minutos después de una reunión semanal por la tarde. Se anima a todos a poner su mente en un modo diferente, aunque sea brevemente, antes de regresar a su escritorio.

Una compensación mejorada, incluso cuando es posible, ya no es suficiente para motivar a los que tienen un alto rendimiento. En cambio, las empresas que buscan obtener el mejor talento dinero No puedo buy debe invertir en recompensas no monetarias significativas.

¿Cuáles son algunas de las soluciones que han funcionado para usted? Estamos ansiosos por saberlo.

 


Sylvia Ann Hewlett via HBR.org

You May Also Like
silver imac on white wooden desk

Las 8 maneras en que las empresas consiguen trabajar y cómo alinearlas

Resumen ejecutivo

Nuestra capacidad para «liberar» el trabajo de la organización y distribuirlo a su proveedor más óptimo, en cualquier parte del mundo, está creando un nuevo conjunto de requisitos para los líderes. Para tener éxito en este nuevo mundo de trabajo, los líderes necesitan centrarse en dos cosas: una, necesitan tener una mejor comprensión de las ocho diferentes fuentes de trabajo; y dos, necesitan alinear mejor los intereses de estas diferentes fuentes de trabajo para crear una cultura unificadora. En otras palabras, los líderes necesitan «usar la cultura como la nueva estructura». Esta fue una frase acuñada por Leena Nair, Jefa de Recursos Humanos de Unilever, y captura la esencia del pegamento que une estas diversas opciones de trabajo.