Su empresa necesita trabajadores independientes

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Su empresa necesita trabajadores independientes
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Durante el último año ha habido un gran debate sobre los méritos de la « economía del concierto», donde las personas trabajan sobre una base de proyecto o contrato en lugar de mantener puestos de trabajo como empleados tradicionales a tiempo completo. Los candidatos presidenciales han ponderado las ventajas y desventajas del «concierto» o el trabajo contingente. Demandas contra empresas de trabajo bajo demanda como Uber y Handy están ampliamente cubiertos en la prensa, mientras que los inversores continúan derramando miles de millones de dólares en startups similares.

En su mayor parte, estas discusiones y debates se han centrado en empresas como Uber y Lyft que conectan contratistas independientes con clientes para proporcionar servicios al consumidor. Más a menudo se ignora la creciente población de trabajadores contingentes, incluidos contratistas independientes, mano de obra basada en el estado de trabajo y trabajadores independientes que prestan servicios a las corporaciones. Pero se trata de una población creciente de trabajadores, muchos de los cuales son altamente cualificados.

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Atraer, retener y administrar a estos trabajadores altamente cualificados requerirá nuevas formas de pensar sobre la gestión del talento y el papel que desempeña el talento externo. Las empresas tendrán que convertirse en «el cliente preferido» para estos contratistas de alta gama.

Investigaciones recientes ilustran el creciente uso empresarial de los trabajadores contingentes:

Nuestra propia investigación refuerza estos hallazgos. El Estudio sobre el estado de la independencia del personal de MBO Partners 2015 encontró que 6.4 millones de estadounidenses reportan que proporcionan servicios profesionales a las corporaciones sobre una base contingente o contractual. De ellos, alrededor de 2 millones reportan ganar $75,000 o más el año pasado.

Este grupo no sólo es grande, a modo de comparación, es sustancialmente más que los aproximadamente 4 millones de estadounidenses que trabajan en la industria automotriz, incluidos los que trabajan en concesionarios de automóviles y venta al por menor de piezas automotrices, sino que también está creciendo. Nuestro estudio muestra que el número de trabajadores contingentes que prestan servicios profesionales a las empresas ha crecido en aproximadamente tres veces la tasa de empleo general en los últimos cinco años.

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Dos grandes turnos, uno en el lado del empleador y el otro en el lado del trabajador, están impulsando este auge. En primer lugar, las empresas necesitan cada vez más una fuerza de trabajo flexible para competir a nivel mundial. En nuestra investigación escuchamos a los líderes de la empresa que sus negocios están recurriendo a trabajadores independientes para aumentar la flexibilidad y agilidad empresarial. Los trabajadores independientes les permiten escalar de forma rápida y eficiente la dotación de personal hacia arriba y hacia abajo para satisfacer los cambios en la demanda y las cambiantes circunstancias empresariales en una economía mundial cada vez más volátil y siempre cambiante. Las empresas también recurren a trabajadores independientes altamente cualificados debido a las dificultades para atraer y retener a empleados con talentos especializados difíciles de encontrar.

En segundo lugar, muchos profesionales cualificados quieren independencia y están entrando en un trabajo contingente para obtener una mayor flexibilidad, autonomía y control sobre sus carreras profesionales. Estos profesionales altamente talentosos se están dando cuenta de que son capaces de salir por su cuenta y ganar tanto o incluso más dinero, por lo que están haciendo precisamente eso.

Estos profesionales están en demanda, y lo saben. Según nuestra investigación, el 83% dice que tienen muchas opciones o alguna opción sobre con quién trabajan. Solo el 17% informa de tener poca o ninguna opción sobre con quién trabajan. En otras palabras, estos talentosos profesionales pueden elegir en qué trabajar y con quién trabajar.

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Entonces, ¿qué quieren estos trabajadores independientes altamente cualificados de sus clientes?

Para los trabajadores independientes es obviamente importante que se les pague bien y puntualmente. Pero menos obvias —y en general más importante— son las razones no monetarias por las que los independientes eligen a sus clientes.

Los independientes cualificados quieren la capacidad de controlar sus vidas, tener un trabajo significativo y ser parte del equipo. Cuando se trata de decidir con qué clientes trabajar, el 96% seleccionó «Valorar mi trabajo» como un atributo importante del cliente. Justo detrás estaba «Permitirme controlar mi horario» (89%) y «Permitirme controlar mi trabajo» (88%). «Trátame como parte del equipo» llegó en cuarto lugar. Mientras que los independientes valoran su autonomía y no quieren ser empleados tradicionales, también quieren ser tratados como miembros colaboradores del equipo.

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Los independientes cualificados también buscan servicios de apoyo y ayuda administrativa. Estos incluyen un proceso razonable de acuerdo legal, incorporación rápida y eficiente, respuestas oportunas a problemas o preguntas acerca de su acuerdo.

Más allá de la ayuda administrativa, los independientes prefieren clientes que ofrecen servicios adicionales que les facilitan el éxito, como las mesas de trabajo que muestran nuevas oportunidades potenciales, el acceso a programas de capacitación para que puedan ampliar sus habilidades y la oportunidad de participar en eventos de networking y reuniones.con los empleados del cliente y otros trabajadores contratados.

Las empresas se han esforzado mucho por convertirse en empleadores de elección para empleados regulares a tiempo completo: el aumento en las clasificaciones de empleadores y sitios web como Glassdoor.com y Vault.com demuestran la importancia de hacerlo. Pero con los no empleados que aportan cada vez más el talento tan necesario, las empresas necesitan ampliar su definición de lo que significa ser un «gran lugar para trabajar».

 


Steve King Gene Zaino via HBR.org

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