7 Estrategias de Compensación para Startups con Tiras de Caja
7 Estrategias de Compensación para Startups con Tiras de Caja

7 Estrategias de Compensación para Startups con Tiras de Caja

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Personal HBR R/Phatharapol Nofarat/Eyeem/Getty Images

Como fundador de startups, estoy luchando constantemente para reclutar los mejores talentos sin romper el banco. No siempre podemos igualar los salarios del mercado, pero necesitamos talento excepcional (léase: caro) para construir desde cero. ¿Cómo reclutas a un desarrollador que hace bien en seis cifras, o a un vendedor experimentado con cuatro niños en una escuela privada? En nuestra empresa, Aplicaciones de sombreado, hemos aprendido a ser creativos.

Estas son algunas de las estrategias que hemos utilizado, que con suerte son útiles para su negocio, ya sea una puesta en marcha en fase temprana con financiación limitada o una organización más madura con un presupuesto restringido. Muchos de los consejos a continuación no son gratuitos, pero le ayudarán a sacar más valor de cada dólar que gasta en compensación y minimizar el efectivo en riesgo si sus contrataciones no funcionan del todo.

Pagar por el rendimiento. Cuando contratamos a alguien que tiene un salario básico difícil de igualar en su empleador actual, amortiguamos nuestra oferta con una lucrativa estructura de bonos, comisiones u otros incentivos de rendimiento. De esta manera, se les paga por el valor que suman, hasta o más allá de su salario base actual. Y reduce la brecha entre la salida de efectivo y la entrada de la empresa, ya que a menudo no pagas el dinero hasta que se banque los ingresos adicionales.

El rendimiento no es sólo para su equipo de ventas: puede aumentar la bonificación de su persona de marketing si duplica sus clientes potenciales calificados, o el salario de un ingeniero si el producto que construye se pone en marcha para los clientes a tiempo. Al negociar una oferta, puede discutir lo que es alcanzable y acordar lo que el contrato potencial debería terminar haciendo si son tan excelentes como usted cree que son. Una advertencia aquí: Asegúrese de que los incentivos se alineen con las métricas sobre las que el empleado tiene control. De lo contrario, los estás preparando para una decepción que podría llevar a su renuncia.

Las contrataciones excepcionales a menudo se ven impulsadas por una remuneración basada en el rendimiento, especialmente si esto significa que podrían terminar ganando más con el tiempo. ¿Otro beneficio? La remuneración basada en el rendimiento a menudo ahuyenta a los empleados menos competentes que saben que no pueden cumplir con lo que prometen. 

Cubrir los gastos antes de impuestos. Estacionamiento, pases de metro, membresías de gimnasio, hardware, aperitivos, almuerzos ocasionales. A lo largo de un año, estos costos se suman para un empleado. En nuestro edificio, por ejemplo, el estacionamiento solo puede superar fácilmente $300 por mes. Pagando estos gastos con cargo a su cuenta corporativa (o incluso con ingresos antes de impuestos si está en los EE.UU.) puede estirar dólares limitados. En Hatch Apps, hemos cubierto portátiles, pases de metro, plazas de aparcamiento, incluso tarjetas de regalo de la tienda de comestibles.

En los Estados Unidos a menudo puede facilitarlo por sí mismo yendo a través de su proveedor de nóminas o organización profesional de empleadores, que a menudo se conectan a las administraciones locales de tránsito u otros proveedores de beneficios. También pueden ayudarle a evitar cometer costosos errores en la tributación de los beneficios marginales; usted no quiere que sus empleados sean golpeados con impuestos inesperados sobre la renta fantasma por ventajas gratuitas.

Reducir el riesgo en caso de rotación. Puede amortiguar o reducir su riesgo con un bono de firma o bonos de retención trimestrales, los cuales se desliza si un empleado abandona la empresa demasiado pronto. Un bono de firma también se puede usar para robar a un ejecutivo de su compañía actual antes de un bono anual o antes de un programa vesting de acciones — el efectivo por adelantado es una forma de reembolso por lo que va a dejar atrás. El desembolso inicial para usted puede valer la pena el ahorro de costos de retener un buen talento.

Invertir en formación y desarrollo profesional. Haga un posible contrato sobre las oportunidades que tendrán para crecer y avanzar en su carrera profesional en su empresa. Profesionales exitosos han invertido en su carrera y quieren seguir haciéndolo. Animamos a nuestro equipo a tomar tiempo durante el trabajo para desarrollar nuevas habilidades o para hablar en conferencias. Y aunque somos una empresa pequeña, pedimos a los empleados que establezcan metas e informen sobre el crecimiento profesional durante nuestras revisiones trimestrales. Puede que nos cueste unas pocas horas de productividad al mes, pero ganaremos ese tiempo cuando nuestros empleados aprovechen nuevas habilidades o redes para ser más eficientes en sus puestos de trabajo.

Hemos visto a otras startups crear un programa formal de mentoría en el que emparejan empleados junior con los senior, y emparejan ejecutivos senior con asesores externos o inversores. En nuestra empresa hemos conectado a empleados con expertos en su campo para tomar cafés uno-a-uno e instituido un almuerzo semanal y aprendemos donde traemos gente interesante de nuestra industria para compartir sus experiencias con todo el equipo o enseñarnos algo nuevo. Estos programas no tienen por qué ser costosos, especialmente si eres una empresa pequeña, pero demostrar que estás invertido en ayudar a las personas a crecer puede ser un gran atractivo durante el proceso de reclutamiento.

Compensación de capital de apalancamiento o participación en beneficios. En startups como la nuestra, las opciones de acciones son a menudo un componente importante de los paquetes de compensación. Le damos a cada empleado entrante una subvención de capital que otorga más de cuatro años con un acantilado de un año, así que si un nuevo contrato sale dentro del primer año, también está dejando atrás sus acciones. Cuando otorgamos estas opciones, explicamos a qué podrían traducirse en efectivo a medida que la compañía crece, y discutimos cómo ese empleado puede contribuir a aumentar el precio de las acciones. En cambio, algunas empresas aprovechan la participación en los beneficios, mediante la cual todos los empleados elegibles se llevan a casa una proporción determinada de los ingresos en efectivo al final de cada trimestre. En ambos escenarios, su equipo lo hace bien cuando la empresa lo hace bien, alineando así los incentivos para el rendimiento.

Promover el equilibrio y la flexibilidad. Puede adoptar otros incentivos no monetarios, como generosas políticas de vacaciones y vacaciones, tiempo flexible, días remotos, viernes de medio día en verano o sabáticos para empleados veteranos. En Hatch Apps, tenemos una política de vacaciones ilimitadas con el requisito de que los miembros de nuestro equipo tomen al menos tres semanas de descanso a lo largo del año. También permitimos que la gente trabaje desde casa, y no pedimos horas de trabajo establecidas. Muchas de estas ventajas son especialmente atractivas para aquellos de nosotros con obligaciones familiares: poder trabajar de forma remota cuando su hijo está enfermo en casa puede simplificar drásticamente su vida.

Recompensa con un puesto de trabajo. Algunas contrataciones pueden ser compensadas con un título que es un paso adelante desde su último concierto (siempre y cuando no estés jugando con tu estructura organizativa, o engendrando celos entre otros empleados). Un título elevado no hace mella su cartera, pero hará una gran diferencia para ese empleado cuando piense en los próximos pasos en su carrera. Dicho esto, es importante que su descripción de trabajo coincida con el apodo, o probablemente comenzará a buscar un papel en otra empresa con ese mismo título y más responsabilidad.

Por encima de todo, lo más importante es dar a sus empleados un trabajo significativo y luego proporcionarles los recursos que necesitan para tener éxito. Un plan de compensación reflexivo hace que su equipo se sienta valorado, y eso se puede hacer con salarios, incentivos no monetarios y muchos otros contribuyentes a la felicidad en el lugar de trabajo. Recuerda que una buena paga con un par de ventajas no impedirá que la gente deje un trabajo miserable. La compensación va de la mano con la cultura corporativa. Cree uno genial y los empleados estarán ansiosos de unirse a su equipo y quedarse.

 


Amelia Friedman via HBR.org