Si sus gerentes no están comprometidos

Si sus gerentes no están comprometidos, sus empleados no lo serán

Resumen ejecutivo

No se puede cambiar una cultura sin grandes gerentes que ellos mismos están teniendo una experiencia excepcional de los empleados. Esto significa que necesitan tener experiencias desafiantes en las que ellos mismos estén comprometidos y desarrollándose a través de sus fortalezas. Necesitan ser entrenados, ya que progresivamente se convierten en entrenadores más efectivos. Los gerentes de todos los niveles, ya sean líderes de equipo, gerentes de otros gerentes o líderes ejecutivos, necesitan una misión y un propósito bien definidos y bien articulados que todos puedan relacionarse fácilmente con el trabajo que realizan cada día: su contribución. Necesitan expectativas claras que se redefinan continuamente con la estrategia corporativa en curso, a menudo cambiante. Y necesitan entrenamiento continuo y rendición de cuentas para que puedan ver su progreso y potencial. Por último, los gerentes son mucho más propensos a inspirar la cooperación entre equipos en sus empleados cuando ellos mismos están comprometidos. Los equipos en los que están están formados por otros gerentes que están en la misma página o no. Ellos ven a otros gerentes como aliados o enemigos. La conexión de sus equipos de gerentes como grupo determinará si los equipos que gestionen apoyarán o no a otros equipos.

Dejar de descuidar a los trabajadores remotos

Dejar de descuidar a los trabajadores remotos

Resumen ejecutivo

Cuando hablamos de la importancia de construir relaciones fuertes con los empleados, hay un contingente creciente que a menudo descuidamos: aquellos que no trabajan en la oficina principal. Esto significa no solo el 31% de los estadounidenses que trabajan remotamente cuatro o cinco días a la semana, sino también la gente en ubicaciones satelitales, donde los trabajadores pueden sentirse olvidados fácilmente. Para crear una cultura y una relación de equipo, y mantener a todos involucrados y motivados tanto fuera como en el lugar, pruebe estas estrategias: Garantice la participación igualitaria en las reuniones de pie, reconozca públicamente las contribuciones, tenga cuidado con los chivos expiatorios, duplique sus esfuerzos de creación de relaciones cuando esté más ocupado, y contrate para (y cultivar) inteligencia emocional.

3 consejos para evitar el agotamiento de la WFH

3 consejos para evitar el agotamiento de la WFH

Resumen ejecutivo

Dado que millones de empleados de todo el mundo han tenido que hacer un cambio repentino y sin precedentes al trabajo remoto en medio de la pandemia del coronavirus, muchos podrían sentirse obligados a trabajar todo el tiempo para señalar su devoción y productividad y, como resultado, pueden tener dificultades para crear límites saludables. Incluso más que antes, las tardes se mezclarán con las noches, y los días de semana se mezclarán con los días de fin de semana, dejando una sensación de poco tiempo libre. Entonces, ¿cómo podemos «dejar nuestro trabajo en la puerta» si ya no vamos a salir por la puerta? Las investigaciones muestran que será importante: 1) mantener los límites físicos y sociales; 2) mantener los límites sobre cómo usas tu tiempo; y 3) centrarse en tu trabajo más importante.

Administradores

Administradores, ajuste sus expectativas (sin bajar la barra)

Resumen ejecutivo

Además de los numerosos y tangibles desafíos que muchos empleados enfrentan ahora para realizar el trabajo, hay varios desafíos intangibles que todos enfrentamos y que reducen en gran medida nuestra capacidad para hacer el trabajo. Estos incluyen: fatiga emocional y cognitiva, fatiga por compasión y fatiga física. Para apoyar a sus empleados, los gerentes deben recalibrar sus expectativas, al menos a corto plazo. El autor ofrece tres formas de hacerlo: 1) Volver a priorizar proyectos y plazos: identificar qué se puede poner en segundo plano (o incluso cancelar por completo) y qué plazos se pueden ampliar 2) Volver a evaluar el nivel de detalle o calidad necesario para estos proyectos y sus métricas para el éxito. ¿Qué es lo suficientemente bueno o realista alcanzable? 3) Reequilibrar el trabajo entre los miembros del equipo, tomando tiempo para comprender sus situaciones personales y sus diferencias de capacidad individuales. Al recalibrar las expectativas ahora, los gerentes sacarán mucho más de su gente a largo plazo.

¿Es hora de dejar que los empleados trabajen desde cualquier lugar?

¿Es hora de dejar que los empleados trabajen desde cualquier lugar?

Resumen ejecutivo

Mientras que el trabajo desde casa (WFH) se ha convertido en un lugar relativamente común, está surgiendo una nueva forma de trabajo remoto: trabajar desde cualquier lugar (WFA), en el que los empleados pueden vivir y trabajar donde elijan. Los gerentes a menudo se preocupan por que los empleados remotos trabajen menos, o multitarea, mezclando las responsabilidades personales con el trabajo. También existe la preocupación de que permitir a los empleados trabajar desde cualquier lugar podría disminuir la comunicación y la colaboración entre los compañeros de trabajo. Un nuevo estudio examinó los efectos de un programa de trabajo desde cualquier lugar iniciado en 2012 entre los examinadores de patentes de la Oficina de Patentes y Comercio de los Estados Unidos (USPTO). Los investigadores analizaron los datos de productividad de los examinadores de patentes que pasaron de las condiciones de trabajo del hogar al programa WFA. Sus resultados indican que la producción de trabajo de los examinadores aumentó un 4,4% después de la transición a la WFA, sin un aumento significativo en la reelaboración.