Género

Resumen ejecutivo

Ha habido un cambio masivo en la forma en que el trabajo se realiza dentro de muchas empresas y el giro global para trabajar de forma remota probablemente cambiará cuántos piensan en el tiempo de cara y los horarios de trabajo rígidos. ¿Podrían estos cambios beneficiar a las mujeres? Los autores argumentan que dependerá de cómo los líderes manejen la crisis en relación con su talento femenino y sugieren cuatro cosas que cada ejecutivo debe hacer. Primero, preste especial atención a los prejuicios contra las madres y cómo tener su maternidad en exhibición en este momento (piense que el niño llorando en el fondo en una videoconferencia) podría invocar esos sesgos. Segundo, reducir la presión, especialmente en los cuidadores que tienen muchas demandas en su tiempo en este momento. Tercero, asegúrese de que sus reuniones virtuales se realicen equitativamente y de que las contribuciones de las mujeres no se deslicen. Por último, mantener las reuniones virtuales inclusivas para que las mujeres queden excluidas de las oportunidades de creación de redes.

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Durante décadas, los académicos han descrito cómo las organizaciones se construyeron sobre el modelo implícito de un «trabajador ideal»: uno que está totalmente dedicado a su trabajo y está disponible las 24 horas del día, los 365 días del año, todos los años de su carrera. Este fue un arquetipo siempre poco realista, y la crisis de Covid-19 ha demostrado cuán poco realista es. Los autores explican cómo alejarse de este modelo dañino beneficiará no solo a los padres que trabajan sino a todos los empleados, y conducirá a organizaciones con mejores resultados.

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El regreso al lugar de trabajo ofrece una oportunidad única para que los líderes varones den prioridad a la equidad de género, especialmente cuando se trata de compromisos laborales y de vida privada. Tradicionalmente, las mujeres han realizado más trabajos no remunerados en el hogar y se han tomado más tiempo libre para prestar cuidados. Aunque las empresas ofrecen licencia parental y opciones de trabajo flexibles para ayudar a los padres que trabajan, los hombres a menudo no han aprovechado estos beneficios, dejando la percepción de que son solo para las mujeres y reforzando los sesgos que limitan la carrera de las mujeres.

A medida que los hombres y los líderes masculinos regresan al lugar de trabajo, es importante convertirse en aliados masculinos y tener en cuenta las luchas de las mujeres. En primer lugar, abogar por arreglos de trabajo flexibles y creativos, y utilizarlos usted mismo. Segundo, tenga en cuenta a los padres que trabajan. Abogar por la licencia de enfermedad remunerada para todos los empleados y por el cuidado de los niños disponibles y asequibles. Por último, muestra tu vida familiar. Salga en voz alta cuando tenga que salir o firmar un compromiso familiar, y hable con sus colegas acerca de su familia.

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Cualquier examen del sesgo en la IA debe reconocer el hecho de que estos sesgos provienen principalmente de los sesgos inherentes a los humanos. Los modelos y sistemas que creamos y formamos son un reflejo de nosotros mismos. Así que no es de extrañar encontrar que la IA está aprendiendo sesgos de género de los humanos. Por ejemplo, se ha encontrado que el procesamiento del lenguaje natural (PNL), un ingrediente crítico de sistemas comunes de IA como Alexa de Amazon y Siri de Apple, entre otros, muestra sesgos de género, y esto no es un incidente independiente. Ha habido varios casos de prejuicio de género de alto perfil, incluidos los sistemas de visión por computadora para el reconocimiento de género que reportaron tasas de error más altas en el reconocimiento de mujeres, específicamente aquellas con tonos de piel más oscuros. Para producir una tecnología más justa, los investigadores y los equipos de aprendizaje automático de toda la industria deben realizar un esfuerzo concertado para corregir este desequilibrio. Tenemos la obligación de crear una tecnología eficaz y justa para todos.

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¿Cómo se verá el trabajo para la próxima generación de mujeres, especialmente cuando más de sus funciones están siendo automatizadas — o incluso reemplazadas — por la inteligencia artificial (IA)? ¿Y cómo pueden los líderes asegurar que la IA no conduzca al sesgo de género en sus organizaciones? Las investigaciones recientes están empezando a responder a estas preguntas, y las perspectivas son desiguales: por un lado, las mujeres pueden quedar libres de las interrupciones laborales que los hombres enfrentarán a largo plazo. Por otra parte, la falta de diversidad de género en los empleos relacionados con la IA podría reflejarse en los instrumentos que se crean, afectando tanto la contratación como la promoción de mujeres. Los empleadores deberían estar pensando en esta redistribución de puestos de trabajo por adelantado, para ayudar a garantizar que una ola de despidos tras el cambio tecnológico no lleve a un empeoramiento repentino del equilibrio de género en la organización.

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Durante casi 30 años, la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo mundial se ha estancado obstinadamente en torno al 39%; el progreso hacia la igualdad de género en el trabajo es glacial. Ahora ha llegado un nuevo cambio de juego en forma de tecnologías de automatización e inteligencia artificial (IA). ¿Podrían estas tecnologías formar parte del avance que necesitan las mujeres trabajadoras, convirtiéndolas en nuevas oportunidades y reduciendo la brecha de género en el trabajo? ¿O estas tecnologías dejarán a las mujeres aún más atrás? Las investigaciones realizadas por el Instituto Global McKinsey encuentran que es probable que la automatización desplace a hombres y mujeres de manera más o menos igualitaria en la próxima década. Sin embargo, como resultado de ese desplazamiento, las mujeres tendrán que hacer transiciones mucho más significativas en comparación con los hombres y tal vez les resulte más difícil aprovechar nuevas oportunidades debido a las persistentes barreras que enfrentan.

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